Er zitten regelmatig hoogleraren bij ons aan tafel. Zij zeggen: “Effectory herbergt een schat aan informatie. Jullie doen al zoveel jaren medewerkersonderzoeken bij zoveel verschillende organisaties. Waarom doen jullie niet meer secundaire analyses en publiceren jullie daarover? Jullie kunnen bijvoorbeeld onderzoeken hoe productiviteit en verzuimrisico samenhangen met sexe, leeftijd en lengte van het dienstverband.”
Big Data binnen HRM - een grote verantwoordelijkheid
We begrijpen de interesse van deze onderzoekers, die voortkomt uit oprechte wetenschappelijke nieuwsgierigheid. Maar we zijn ook heel voorzichtig met het doen van grootschalige arbeidsmarkt-analyses op basis van onze medewerkersonderzoeken.
Rood haar
Stel dat we minder voorzichtig waren. Dan zouden we verbanden tussen allerlei factoren kunnen leggen. We zouden misschien wel ontdekken – en ik zeg nu maar wat – dat roodharige medewerkers vaker verzuimen dan medewerkers met een andere haarkleur. Als wij dergelijke uitspraken doen, dan kan dat een eigen leven gaan leiden. Voor je het weet puilen de kaartenbakken van het arbeidsbureau uit met roodharigen. Demonstreren duizenden roodharigen op het Malieveld. Schuift de voorzitter van de actiegroep tegen discriminatie van roodharigen regelmatig bij talkshows aan. Staat rood haar synoniem met protesten en ellende.
Daarom zijn we voorzichtig met het publiceren hoe sexe, leeftijd en lengte van het dienstverband samenhangen met zaken als productiviteit, betrokkenheid en bevlogenheid. Als wij bekend zouden maken welke groepen medewerkers het minst lekker in hun werk zitten, dan kan dit er toe leiden dat deze groepen medewerkers worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Omdat deze groepen, vanuit het oogpunt van organisatiebelang, een risico vormen. We hebben daarin een grote verantwoordelijkheid. Dat beseffen we ons zeer.
Maatschappelijk belang
Dat wil niet zeggen dat we helemaal geen secundair onderzoek doen. Zo doen we jaarlijks op allerlei manieren onderzoek naar het verborgen potentieel van medewerkers in Nederland. Daar komen interessante resultaten uit waar we over publiceren. Zo vergeleken we het afgelopen jaar organisaties die traditioneel hiërarchisch zijn ingericht, met organisaties die de overgang maken naar minder management en meer autonomie. Het laatste soort organisatie blijkt medewerkers te hebben met een veel hogere betrokkenheid en bevlogenheid. Dit onderzoek hebben we gedeeld, omdat we op deze manier organisaties een beeld kunnen geven van de groei en de potentie die binnen hun organisatie mogelijk is.
Daarnaast publiceren we ook onderzoeksresultaten wanneer we organisaties daarmee in staat stellen om negatieve ontwikkelingen te keren. Zo blijkt uit onze onderzoeksresultaten dat de gemiddelde bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers daalt als ze langer dan twee jaar in dienst zijn. Dat inzicht geeft organisaties de mogelijkheid om iets aan deze bevlogenheidsdip te doen. Wanneer medewerkers merken dat hun directie weet wat er zich op de werkvloer speelt, kan dat besef alleen al hun inzet verhogen. En helemaal wanneer diezelfde directie ook nog eens de moeite neemt om medewerkers te vragen mee te denken over mogelijke oplossingen.
Groeipotentieel
We zijn dus heel voorzichtig met het doen van grootschalige arbeidsmarkt-analyses op basis van onze medewerkersonderzoeken. Maar wanneer we maatschappelijk gezien een zinnige bijdrage kunnen leveren, dan aarzelen we niet. Dan maken we budget vrij en publiceren onze resultaten. Zodat organisaties hun groeipotentieel leren kennen en concreet aan de slag kunnen om de betrokkenheid en bevlogenheid van hun medewerkers te verhogen.