Vanaf 1 januari 2015 treedt de nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) in werking. Deze zogenaamde decentralisatie in de zorg roept veel vragen op bij medewerkers van zorgorganisaties. Waar liggen de verantwoordelijkheden? Hoe zorgt de organisatie het komende jaar voor een stabiele financiële stroom vanuit de gemeente? En wat voor consequenties heeft dit voor onze organisatie en mijn positie als medewerker? Vanuit het management is het van belang deze onrust goed te kanaliseren. Dit kan door duidelijkheid te bieden juist in tijden van verandering. Helaas zijn er vaak simpelweg nog geen antwoorden op de hierboven gestelde vragen. In dat geval is het essentieel om medewerkers mee te nemen in het proces van verandering door hen op de hoogte te houden over de stand van zaken. Ook wanneer beslissingen nog onduidelijk zijn.
Wmo vraagt om duidelijke en transparante communicatie
Wet maatschappelijke ondersteuning
Met de komst van de ‘participatiesamenleving’ is de zorg onder de loep genomen. In de vorm van de nieuwe Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) voert de nationale overheid decentralisaties door. Verantwoordelijkheden voor de financiële aspecten en het aanwijzen van zorg komen te liggen bij de gemeenten in plaats van het Rijk. Zorgorganisaties dienen dus aan te kloppen bij de gemeentelijke diensten. Vaak is nog onduidelijk waar verantwoordelijkheden liggen, hoe de uitvoering eruit gaat zien en wat de gevolgen zijn van deze grootschalige veranderingen. Met name op het laatstgenoemde is aanhoudend kritiek. Naast de Algemene Rekenkamer, komt nu ook het Sociaal Plan Bureau met een kritisch rapport. In ‘Rijk geschakeerd’ voorziet bestuurder Kim Putters problemen omtrent de beschikbare kennis bij gemeenten, de toenemende druk op mantelzorg en vrijwilligerswerk en de geboden zorg voor individuele zorgaanvragers. Zijn eindconclusie: ‘participatiesamenleving is het doel, maar de randvoorwaarden zijn niet gerealiseerd’. En precies deze randvoorwaarden zijn van groot belang voor zorgorganisaties. Met duidelijke randvoorwaarden en gedefinieerde kaders kunnen zorgorganisaties de kwaliteit van zorg behouden en de zorg bieden die zorgbehoevenden verdienen. Deze onduidelijkheid, zorgt voor onrust binnen organisaties. Bestuurders zijn aan de ene kant druk in onderhandeling met gemeenten over financiering, terwijl medewerkers met vragen zitten over baanzekerheid en bovendien gevoelens van onmacht ervaren.
Doe het samen met je medewerkers
Te vaak verkeren zorgprofessionals in onwetendheid binnen hun organisatie. Onrustig over wat er met de organisatie gaat gebeuren ná 1 januari 2015. Juist in tijden van transitie is het van groot belang met de gehele organisatie op te trekken naar een duidelijk doel. Een voorwaarde hiervoor is dat medewerkers zoveel mogelijk betrokken worden bij aankomende veranderingen. Uiteraard is het niet de bedoeling dat iedereen aan de onderhandeltafel plaatsneemt, maar wel dat inzichtelijk wordt gemaakt wat er besproken wordt. Op die manier behoudt de organisatie niet alleen het overzicht, maar laat ze zien dat medewerkers serieus genomen worden en dat er gewerkt wordt aan de toekomstbestendigheid.
Wees duidelijk over onduidelijkheid
Wat te doen voor, tijdens en ná de transitie? Neem medewerkers mee in het proces van verandering. Zorg voor contact tussen management, middenkader en medewerkers. Houdt hen op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen en wees open over de stappen die gezet moeten worden. Niets is zo funest voor medewerkers als werken in onwetendheid in combinatie met zorgen over baanzekerheid. Daarom moet informatievoorziening een continu proces vormen waarbij er openheid van zaken gegeven wordt, ook wanneer bepaalde ontwikkelingen een nog onduidelijke afloop hebben. Wat hier tevens aan bijdraagt is het betrekken van medewerkers bij het beleid. Vraag hen naar hun input over de toekomst van de organisatie en laat hen met ideeën komen waar zij de toegevoegde waarde van zien. Door goed de vinger aan de pols te houden voor, tijdens en na de transitie kan de organisatie bijsturen daar waar nodig. Bijkomend voordeel is dat medewerkers zich gehoord voelen en energie behouden om een stap extra te zetten voor de organisatie, juist in een tijd waar er meer van hen gevraagd wordt. Maar bovenal is het essentieel om de nieuwe Wmo slagvaardig tegemoet te treden. Er zijn veel externe factoren die invloed uitoefenen op de organisatie. Het is dan beter om te focussen op waar men wél invloed op heeft en daar mee aan de slag te gaan dan te verzanden in discussies waar men géén invloed op heeft. Organisaties die hier niet in slagen lopen al snel achter de feiten aan en ervaren meer energielekken, terwijl organisaties die zich focussen op de eigen invloedsfeer hun onderscheidend vermogen tonen. Wanneer bovendien de cliënt als uitgangspunt genomen wordt, zorg je voor een proactieve houding en behoud je enerzijds de kracht van de medewerker en anderzijds de kwaliteit van zorg voor de cliënt.
Whitepaper: Het Wmo-onderzoek: samen met uw medewerkers door de transitie
Zijn uw zorgorganisatie en uw medewerkers al voorbereid op het leveren van zorg via de Wmo? Effectory heeft een Wmo-onderzoek ontwikkeld dat erop gericht is uw organisatie en uw medewerkers door de transitie heen te helpen.