Ziekenhuis Amstelland boekt goede resultaten in dé beste werkgeverslijst

• Facebook
• X
• Linked In

Ziekenhuis Amstelland is het eerste aangewezen ziekenhuis voor de inwoners van de regio Amstelland (Amstelveen, Aalsmeer, Uithoorn, Ouder-Amstel) en de Joodse gemeenschap in Nederland. In het ziekenhuis zijn alle basisspecialismen vertegenwoordigd; wat betekent dat zij alle veel voorkomende aandoeningen behandelen en verzorgen.

Hoge tevredenheid en betrokkenheid

Het Ziekenhuis Amstelland heeft een 8,1 op algemene tevredenheid behaald. Een hoge score ten opzichte van het gemiddelde van een 7,5 voor algemene ziekenhuizen. Betrokkenheid is met een 8,4 ook één van de uitblinkers. Kater: “Wat maakt dat de medewerkers van Ziekenhuis Amstelland zo tevreden zijn?” Bremer: “Met 1000 medewerkers zijn wij een middelgroot ziekenhuis. De basis waar vanuit wij werken is vertaald in onze slogan “aangenaam dichtbij”. We werken aangenaam dichtbij de patiënt, de regio én de medewerkers. Uit het onderzoek komt dit ook naar voren. Er zijn korte lijnen en er is een hoge mate van betrokkenheid. Medewerkers voelen dat ook echt zo. Er zijn weinig managementlagen waardoor snel geschakeld kan worden en medewerkers betrokken zijn bij elkaar en bij het ziekenhuis. Het is echt hún ziekenhuis. De uitstroom is niet zo hoog en medewerkers werken hier lang. Dit zien we als een signaal dat medewerkers het hier naar hun zin hebben. Daarnaast worden ook goede mogelijkheden geboden aan medewerkers om zich te ontwikkelen. Wij bieden veel kansen om te blijven ontwikkelen en te groeien. Medewerkers worden ook in staat gesteld om die kansen te pakken.”

Hoge respons

Kater: “Jullie respons is met 66% erg hoog voor een Beste Werkgeversonderzoek. Hoe hebben jullie dit voor elkaar gekregen?” Bremer: “We hebben veel gecommuniceerd rondom het onderzoek en gebruik gemaakt van onze “korte lijnen”. In het kader van “aangenaam dichtbij” hebben we de respons zichtbaar gemaakt voor alle medewerkers. We hebben op intranet een oproep en een thermometer geplaatst, die de respons weergeeft. Het managementteam heeft de leidinggevenden gevraagd om medewerkers aan te sporen de vragenlijst in te vullen. Ook de OR en de personeelsadviseurs hebben de achterban aangespoord. Daarnaast hebben we van te voren de uitvoering van het onderzoek aan de Raad van Bestuur en het MT voorgelegd. Zij hebben dit onderzoek direct serieus genomen en hebben zich hieraan gecommitteerd. Niet alleen aan de uitvoering van het onderzoek, maar ook aan de opvolging ervan. Goed P&O-beleid is medewerkers serieus nemen. Iedereen is bij ons even belangrijk en dat begint met zo’n onderzoek.”

Doelstelling onderzoek

Kater: “Welke doelstellingen hebben jullie voorafgaand aan het onderzoek voor jezelf gesteld? Wat wilden jullie met het onderzoek bereiken?” Bremer: “Ons vorige medewerkersonderzoek heeft in 2011 plaatsgevonden. We hebben toen naar aanleiding van de resultaten alle actiepunten opgepakt en wilden graag weten hoe de medewerkers nu over hun werk en het ziekenhuis denken. Daarnaast wilden we graag meedoen aan de verkiezing om te zien hoe we het doen ten opzichte van het bedrijfsleven. We zullen de resultaten van het medewerkersonderzoek van Effectory ook gebruiken in de voorbereiding voor het volgende onderzoek dat in 2015 plaats gaat vinden. We hebben al een werkgroep samengesteld, waarmee we in 2014 gaan beginnen met de voorbereidingen. We gaan dan onder andere kijken of we bepaalde verdiepingsslagen gaan maken, en zo ja waar.”

Resultaat vieren met de medewerkers

Kater: “Op welke wijze hebben jullie dit mooie resultaat met de medewerkers gevierd?” Bremer: “Vlak na het onderzoek hebben we medewerkers bedankt voor hun deelname. Direct na de uitreiking van de Beste Werkgevers Awards hebben we de medewerkers ook bedankt voor hun waardering. Alle medewerkers hebben een klokje annex pennenbakje ontvangen met daarin een bedankje waarin staat dat de medewerkers trots zijn op het ziekenhuis en het ziekenhuis trots is op haar medewerkers.”

Opvolging van het onderzoek

Het is de kunst om medewerkers instrumenten te bieden waardoor zij wendbaar kunnen blijven in tijden van veranderingen 

Kater: “Hoe zijn jullie met de resultaten aan de slag gegaan?” Bremer: “Ik ben heel blij te constateren dat we op alle punten hoger scoren dan de benchmark. Dat is een bevestiging dat we op de goede weg zijn en door kunnen gaan op de ingeslagen weg. De score van een 8,3 op vitaliteit is hier ook een goed voorbeeld van. Hier hebben we de afgelopen twee jaar flink op ingezet als onderdeel van onze visie op duurzaam inzetbaarheid. Deze visie hebben we vertaald in het beleid door middel van de slogan “flexibel in beweging blijven”. Er komen zoveel veranderingen op medewerkers af, het is de kunst voor de organisatie om instrumenten te bieden waardoor zij wendbaar kunnen blijven in tijden van veranderingen. Vroeger zorgde de organisatie voor jou van de wieg tot het graf. Dat is niet meer zo. Wij willen een goede werkgever zijn, maar werknemers moeten ook nadenken over hoe je als medewerker aantrekkelijk blijft voor de organisatie. In de ontwikkeling van het vitaliteitsbeleid is het management in gesprek gegaan met onze medewerkers om hun ideeën te horen. Daarnaast hebben we afgelopen jaar onze tweede vitaliteitsdag georganiseerd, waarin allerlei workshops zijn ingekocht om medewerkers bewust te maken van de vraag “hoe kan ik ervoor zorgen dat ik zo lang mogelijk vitaal inzetbaar blijf voor de organisatie?” Ik durf te zeggen dat wij op het gebied van duurzame inzetbaarheid een voorloper zijn op andere organisaties. Vooral in de praktische vertaalslag van de visie binnen de organisatie. Dus als antwoord op hoe we nu met de resultaten aan de slag zijn gegaan? We willen deze goede resultaten vooral behouden en bouwen voort op de ingeslagen weg naar verdere professionalisering op een manier die aangenaam dichtbij is en bij ons past.”