Wie SanoRice Mitarbeiterfeedback nutzt, um Transformation voranzutreiben und eine europaweit einheitliche Ausrichtung sicherzustellen
Nach Jahren schnellen Wachstums sah sich SanoRice mit zunehmender interner Komplexität konfrontiert, während die Ergebnisse stagnierten. Ein neuer Chief People Officer (CPO) und ein neuer Chief Executive Officer (CEO) traten ihre Rollen an, gefolgt von einer vollständigen Reorganisation hin zu einer Matrixstruktur. Diese schaffte Klarheit und verlagerte den Fokus von lokalem auf globales Denken.
Im Oktober 2023 nahm SanoRice die Zusammenarbeit mit Effectory auf und führte eine globale Mitarbeiterbefragung durch – ein neuer Ausgangspunkt für Veränderung.
Was als reine Feedbackmaßnahme begann, entwickelte sich zur Grundlage einer umfassenden Transformation. Die Befragungsergebnisse gaben Führungskräften die nötige Klarheit, um fundierte Entscheidungen zu treffen, Teams über Ländergrenzen hinweg auszurichten und die Organisation über verschiedene Standorte hinweg stärker zu vernetzen. Ein Jahr später verzeichnete das Unternehmen messbare Verbesserungen in allen Bereichen – Ausrichtung, Engagement, Rollenklarheit und Arbeitgeberkompetenz – getragen von einem starken, ambitionierten Spirit und der echten Bereitschaft zuzuhören.
SanoRice ist ein niederländisches Familienunternehmen und der weltweit größte Private-Label-Hersteller von gepufften Reiswaffeln. Gegründet 1998 in Veenendaal, betreibt das Unternehmen heute Werke in den Niederlanden, Belgien, Italien und Polen und beliefert große Einzelhändler in über 40 Ländern. SanoRice produziert ausschließlich Eigenmarkenprodukte, darunter glutenfreie, biologische und Rainforest-Alliance-zertifizierte Varianten aus gentechnikfreien Zutaten wie Quinoa, Linsen und Buchweizen. Mit über 850 Mitarbeitenden ist das Unternehmen bekannt für seinen kontinuierlichen Fokus auf die Entwicklung von Produkten, die höchsten Qualitäts- und Lebensmittelsicherheitsstandards entsprechen.
Über mehr als zwei Jahrzehnte wuchs SanoRice kontinuierlich: neue Linien, neue Werke, neue Länder. Doch bis 2022 begann das Wachstum, das die Organisation lange getragen hatte, interne Reibungspunkte zu erzeugen.
Prozesse unterschieden sich von Standort zu Standort. Die Zusammenarbeit zwischen den Werken war begrenzt. Abteilungen agierten lokal, ohne abgestimmten Ansatz. Es gab keine strukturierte Möglichkeit, Mitarbeiterfeedback zu sammeln oder darauf zu reagieren. Die Führung hatte zwar ein gutes Gespür dafür, wo Verbesserungen nötig waren, aber es fehlten belastbare Daten zur Untermauerung.
„Irgendwann erreicht man ein Unternehmenswachstum, bei dem man nach innen schauen muss.“
— Mandy de Water, Chief People Officer, SanoRice
2023 trat ein neuer Chief People Officer an, kurz darauf ein neuer CEO. Die niederländischen und belgischen Werke erhielten ein komplett neues Managementteam. Diese Führungswechsel markierten den Beginn eines umfassenderen Wandels: weg vom schnellen Aufbau, hin zu mehr Klarheit, Konsistenz und langfristiger Ausrichtung.
Im Oktober 2023 startete SanoRice eine globale Mitarbeiterbefragung mit Effectory. Die Befragung wurde in allen vier Werken durchgeführt und von der HR-Managerin in Polen koordiniert. Die Plattform und Reporting-Tools von Effectory ermöglichten es den Mitarbeitenden, in ihrer jeweiligen Landessprache teilzunehmen:
„Das Reporting und all die Informationen auf der Plattform – in allen Sprachen und mit all ihren Möglichkeiten – haben uns sehr geholfen, den Mitarbeitenden Rückmeldung zu den Ergebnissen zu geben. Außerdem entstand ein guter Überblick darüber, wo Unterschiede bestehen und wo wir besonders gut sind. Das gefällt mir wirklich sehr.“
— Mandy de Water, Chief People Officer, SanoRice
Um auch Produktionsmitarbeitende ohne festen PC-Arbeitsplatz einzubeziehen, koordinierte das HR-Team zusätzlich gedruckte Ergebnisbroschüren, die in Kantinen und Pausenräumen auslagen. Parallel führte SanoRice eine Matrixstruktur ein, um die Führung standortübergreifend auszurichten. Operative Rollen blieben lokal verankert, während Supportfunktionen wie HR, Finanzen und Qualität auf Gruppenebene vernetzt wurden, um als strategische Partner für die Werke zu agieren.
Statt die Befragung als einmalige Maßnahme zu betrachten, nutzte SanoRice sie als Grundlage für nachhaltige Veränderung. Die Ergebnisse dienten als Ausgangspunkt, um Fortschritte über die Zeit messbar zu machen.
Ein „Leadership Circle“ mit 50 Schlüsselpersonen wurde gegründet, um die Transformation zu unterstützen. Jedes Mitglied konzentrierte sich auf drei zentrale Prioritäten pro Jahr, um Umsetzung und Verantwortlichkeit zu stärken.
Rollenprofile wurden durch standardisierte Stellenbeschreibungen geschärft. Zudem wurde ein unternehmensweiter Performance-Zyklus eingeführt, der den Dialog in beide Richtungen fördert und individuelle Ziele mit der Unternehmensstrategie verbindet.
Auch die HR-Funktion selbst wurde neu definiert: Lokale Teams wurden Teil einer abgestimmten HR-Organisation mit wöchentlichen Alignment-Calls und klarer Verantwortung für strategische Projekte. Ein zentrales Beispiel ist der Performance-Zyklus, der von der HR-Managerin in Belgien geleitet wurde.
Darüber hinaus formalisiert SanoRice seine Unternehmenswerte, die direkt aus dem Mitarbeiterfeedback der Befragung und anschließenden Workshops hervorgingen. Diese Werte halfen dabei, langjährige Standorte und neuere Teams auf eine gemeinsame Richtung einzuschwören.
2024 führte SanoRice eine zweite Mitarbeiterbefragung mit Effectory an allen Standorten durch, um Fortschritte zu messen und die Dynamik aufrechtzuerhalten.
„Wir waren sehr froh, beim zweiten Mal dieselbe Befragungsplattform zu nutzen, weil wir die Ergebnisse exakt vergleichen konnten und es einfacher war, die Daten zusammenzuführen und korrekt abzugleichen.“
— Mandy de Water, Chief People Officer, SanoRice
Innerhalb nur eines Jahres setzte SanoRice Strategie in konkrete Maßnahmen um – und Maßnahmen in messbare Ergebnisse. Auch wenn es selten ist, in so kurzer Zeit deutliche Verbesserungen zu sehen, sprechen die Zahlen für sich:
Der größte Wandel war jedoch kultureller Natur. Mitarbeitende fühlten sich gehört. Aus Schweigen wurde Dialog:
„2023 sagten die Leute: ‚Das habe ich vor vier Monaten schon gesagt, und niemand hat zugehört.‘ Jetzt heißt es: ‚Ich weiß, dass sie mich gehört haben.‘ Das ist ein großer Wandel.“
— Mandy de Water, Chief People Officer, SanoRice
Die Befragungen machten auch kleine, zunächst unsichtbare Verbesserungen sichtbar. Als sich die Enablement-Werte unerwartet verbesserten, stellte sich heraus, dass eine scheinbar kleine Änderung den Ausschlag gab: Die Abschaffung des Remote-Zugangsportals erleichterte das Arbeiten von zu Hause erheblich.
In den Niederlanden führten niedrigere Inklusionswerte zu einer genaueren Analyse. Dabei zeigte sich, dass einige interne Dokumente nur auf Niederländisch verfügbar waren und unbeabsichtigte Hürden für nicht niederländischsprachige Mitarbeitende schufen. Nach der Identifikation wurde dieses Problem durch bessere Zugänglichkeit der Materialien gelöst.
Die Führung nutzte die Befragungsdaten, um Annahmen zu bestätigen, veraltete Gewohnheiten zu hinterfragen und auch schwierige, aber notwendige Entscheidungen zu treffen. Die Plattform, Benchmarks und individuellen Empfehlungen von Effectory spielten dabei eine zentrale Rolle:
„Ich mag die Plattform wirklich sehr, wegen all der Informationen, die darin enthalten sind. Das Reporting und die vielen Möglichkeiten helfen uns enorm.“
— Mandy de Water, Chief People Officer, SanoRice
Mit Blick nach vorn plant SanoRice, kurze Pulsbefragungen über das Jahr hinweg durchzuführen und zusätzlich die PsyGB (Psychische Gefährdungsbeurteilung) einzusetzen, um stressbedingte Risiken frühzeitig zu erkennen und gezielt zu adressieren. Beide Instrumente sollen eine fokussiertere Nachverfolgung und einen kontinuierlichen Dialog mit den Mitarbeitenden ermöglichen.
