Enige tijd geleden gaf ik een aantal trainingen bij een organisatie. De bedoeling was dat ik managers op zou leiden om ‘het goede gesprek’ met je team te voeren naar aanleiding van het medewerkersonderzoek. Een training die -normaal gesproken- bestaat uit kennisoverdracht, oefenen met werkvormen en een stukje intervisie met elkaar. Geen van de vijf trainingen liep zoals ik had afgestemd met de HR Business Partner.
Het geheim van een succesvolle organisatieverandering
Een luisterend oor
In de sessies merkte ik een patroon op. Tijdens de kennismaking – waarin ik inventariseer hoe iedereen er in zit en naar de training kijkt – stelde men zichzelf voor met ‘Ik ben Kees, ik ben hier 32 jaar in dienst en *volledig afgeven op de organisatie*’. Janine, Henri, Youp en alle andere deelnemers deden exact hetzelfde. Wat mij opviel was dat de frustratie zo hoog zat (onder andere over de zoveelste reorganisatie), dat het tijdens de kennismaking al naar boven kwam. Ik probeerde me in de eerste sessie nog enigszins aan mijn opdracht te houden, zoals afgestemd. We kwamen letterlijk nergens aan toe en ik heb het hele programma los moeten laten. Ik kwam er al gauw achter dat deze mensen iets héél anders nodig hadden dan werkvormen. Namelijk een luisterend oor. Eindelijk waren managers vanuit heel Nederland vier uur lang in één ruimte, uit de waan van de dag, en konden zij hun frustratie met elkaar delen. Ze vonden erkenning in elkaars verhaal. Toevalligerwijs gebeurde dit in alle trainingen die ik gegeven heb bij deze organisatie. Het ventiel moest open gedraaid worden voordat we verder konden praten. Eroverheen stappen zou leiden tot weerstand.
Life events
Zo kan ik tal van voorbeelden noemen die te maken hebben met, wat wij noemen ‘oud zeer’. Steeds vaker vergelijk ik een organisatie met een mensenleven. Een organisatie kent een historie vol positieve en negatieve life-events. Bijvoorbeeld de geboorte van de organisatie, financiële problemen of groei, scheiding, verlies van een dierbare, intrede van een nieuw gezinslid en gezondheidsproblemen en groeipijnen. Kortom, grote veranderingen die je niet kunt voorkomen. Net als in het leven zelf kan je verandering zien als een nieuwe uitdaging of kans, of als spannende situatie met veel onzekerheid. Verandering houdt verlies in: het verlies van dat wat was en iedereen gaat daar op een andere manier mee om. Verandering kan daarentegen ook een nieuw begin zijn.
Whitepaper: De 4 geheimen van succesvolle teams
Ben je bezig met het werken aan beter presterende en zelfstandig opererende teams? Download dan ons whitepaper: De 4 geheimen van succesvolle teams.
DownloadenTransitiemodel
Tijdens een opleiding die ik recent heb gevolgd werd ik geinspireerd door een model van William Bridges, het transitiemodel. Bridges (2003) stelt dat het niet de veranderingen zijn die het ons moeilijk maken, maar transities. Volgens hem is verandering situationeel: een nieuwe directeur, verandering van rolstructuur binnen een organisatie of team, een verhuizing naar een nieuwe locatie. Transitie is volgens Bridges psychisch: een drie-fasen proces van internaliseren en accepteren van het veranderingsproces. En ook dit model is net als een rouwproces in een mensenleven.:
- Fase 1: Afsluiten, verliezen, loslaten. Afscheid nemen van oude werkwijzen en identiteit. In deze eerste transitiefase wordt iets afgesloten, wat betekent dat mensen geholpen moeten worden hun verlies te verwerken
- Fase 2: Neutrale zone. Medewerkers moeten door een periode heen waarin het oude weg is maar het nieuwe nog niet volledig operationeel: dit is het moment van de cruciale psychische aanpassingen.
- Fase 3: Nieuw begin. De transitieperiode afsluiten en een nieuw begin maken. Dit is de periode waarin mensen een nieuwe identiteit ontwikkelen, de nieuwe energie voelen en de nieuwe zingeving ontdekken die ervoor zorgt dat de verandering gaat werken.
Kun jij een voorbeeld bedenken waarin je door deze fasen bent gegaan? Een relatie die verbroken is, een pasgeboren kind, een nieuw huis, een periode van burn-out of het verlies van dierbare? Herken je deze fases?
Begeleiding tijdens de transitie
Een organisatieverandering kan alleen slagen als mensen ook door de transitie heen worden geloodst. Kees had in die 32 jaar dienst veel meegemaakt bij de organisatie en de ‘organisatietrauma’s’ waren voor mijn gevoel nog erg vers. Ook bij Janine, Henri en Youp en de rest van de groep. Een teken voor mij dat er veel was veranderd, maar dat men niet juist is begeleid tijdens de transities. Het oude zeer waar Kees en zijn collega’s mee te maken hadden, was opgestapeld verlies waar nog niet om gerouwd is, geen erkenning aan gegeven is. Wat nodig is voor organisaties in verandering is net als in het echte leven, die goede vriend(in) of familielid, die jou vraagt: hoe gaat het met je? Wat doet dit met je en wat voor impact heeft deze verandering op jou? Deze begeleiding is onmisbaar voor een succesvolle transitie.
Teamcoaching
Is dit verhaal herkenbaar voor je? En zou je graag professionele ondersteuning willen bij de begeleiding van teams in jouw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op voor een teamcoaching traject. We helpen je graag!