De ZZP-markt zit vol met talenten, zeldzamen, gelukszoekers, ontslagen medemensen en pensioengerechtigden. Deels zijn het medewerkers die zien dat het – vergeleken met een loondienstverband – lucratiever is om hun eigen meerwaarde te kapitaliseren door zichzelf zelfstandig te verhuren. Daarnaast is er een grote groep mewerkers die zich geen andere keus zien dan zichzelf zelfstandig te verhuren.
ZZP maakt onvermijdelijkheid demotie zichtbaar
De laatste jaren is het aantal ZZP-ers in Nederland enorm toegenomen. Voor de ZZP-er beloofde dat veel vrijheid, niet al te grote risico’s en voldoende inkomsten. Nu echter wordt steeds duidelijker dat het ZZP-schap staat of valt met de toegevoegde waarde voor de inhurende organisaties. Dit klinkt logisch, maar het is wel iets om over na te denken. ZZP-er zijn brengt namelijk ook behoorlijke risico’s met zich mee. Risico’s waar nauwelijks over gesproken wordt.
Waarde van de medewerker
Het is duidelijk dat de waarde van een medewerker voor een organisatie verandert in de tijd. En daarbij is het niet zoals we traditioneel gewend zijn, dat een oudere en meer ervaren medewerker altijd meer waard is dan een jonge medewerker. Een jonge en startende medewerker heeft veel energie en weinig ervaring. En heeft in deze combinatie een bepaalde waarde voor een organisatie. Als de medewerker meer ervaring opdoet en er nog volop energie aanwezig is, dan neemt de waarde verder toe. Gaan we nog een tijdje door en wordt de medewerker ouder, dan zien we dat de energie waarmee het werk gedaan wordt wat zal afnemen. Dit is op zich niet erg. Maar een bijkomend gevaar is dat ook de ervaring minder relevant wordt. Met name de snel veranderende technologie zorgt hiervoor. De waarde van de medewerker neemt in de tijd gezien dan weer af.
Demotie wordt gebruikelijker
Dit is de reden dat we verwachten dat binnen afzienbare tijd demotie – het tegenovergestelde van promotie – steeds gebruikelijker zal worden bij organisaties. Niet alleen bij ZZP-ers, maar ook bij reguliere medewerkers in loondienst.
Zie het als topvoetbal. In het begin is de voetballer jong en onervaren. Dan wordt de voetballer goed, gaat hij richting zijn top en is hij maximaal waardevol. Na verloop van tijd neemt de waarde vervolgens weer af. De energie neemt immers af en ook qua techniek kan hij niet meer mee met de tijd.
Organisaties worden zakelijker en zullen niet bereid zijn om een premium te betalen voor iets waar ze niet meer waarde aan ontlenen. Een streng ontslagrecht en sociale wetgeving zorgen er weliswaar voor dat deze te verwachten tendens vertraagd wordt, maar compleet stoppen zal waarschijnlijk niet kunnen. Zeker wanneer de pensioengerechtigde leeftijd verder toeneemt, wordt dit een onhoudbare zaak.
Harde keerzijde
ZZP-ers die hun kennis niet goed bijhouden en geen reserverpot opbouwen voor mindere tijden zullen het, naarmate de tijd vordert, moeilijker krijgen. Ze worden minder ingehuurd of zien zichzelf genoodzaakt de tarieven te verlagen. Vaak is het dan te laat om nog tegen een fatsoenlijk salaris bij een organisatie in loondienst aan de slag te gaan. Laat staan daar nog een goed pensioen op te bouwen. Als ze al worden aangenomen, dan zorgt het veelgebruikte middelloon ervoor dat deze reservepot niet meer vol komt voor pensioenleeftijd.
ZZP-schap zorgt voor marktwerking en transparantie. En flexibiliteit van arbeid. Dit kan zeer nuttig zijn voor organisaties. Maar alle schijnbare voordelen hebben dus ook een zeer harde keerzijde voor de onbedachtzame ZZP-er. We hebben in mijn ogen allen de verantwoordelijkheid om hier medewerkers en ZZP-ers op te wijzen. Ook om te voorkomen dat er over enige tijd grote inkomensverschillen tussen ouderen of een failliet sociaal stelsel ontstaat.