Wat is dat toch met die anonimiteit? Waarom is het zo belangrijk dat medewerkersonderzoek anoniem wordt uitgevoerd? Soms heb ik bijna het gevoel dat de garantie van anonimiteit een USP is in onderzoekswereld.
Anoniem onderzoek: voor- en nadelen
Anoniem invullen en dan openhartig in gesprek
De reden dat ik deze vragen stel, is omdat ik de nadruk op anonimiteit niet vind passen bij de nadruk op het aan de slag gaan met het onderzoek. De visie van Effectory is om medewerkers naar aanleiding van het onderzoek met elkaar in gesprek te laten gaan. Zo kun je samen achterhalen waar de cijfers vandaan komen en wat zij kunnen doen om (nog) beter te presteren. Vanuit zowel de positieve punten, als de verbeterpunten. Maar is het niet vreemd om eerst te pronken en prediken met anonimiteit, om vervolgens een diepgaand en openhartig gesprek te voeren?!
Het voordeel van anonimiteit
Anonimiteit is het bestaansrecht van een onderzoeksbureau; het systeem van Effectory is 100% gegarandeerd anoniem. De onderzoeksgroepen bestaan uit minimaal 10 medewerkers. Wij zullen nooit, en dan ook echt nooit, de input vanuit individuen teruggeven aan onze klanten. Het voordeel van anonimiteit is dat medewerkers echt de ruimte hebben om open en eerlijk hun mening te geven. Dat ze in veiligheid een signaal mogen afgeven. Daardoor zie je in het rapport de scherpe kantjes en wordt het geen brei aan gemiddelde cijfers. Dat voordeel zie ik echt!
Angstcultuur
We horen vaak dat medewerkers twijfelen aan de anonimiteit van het onderzoek. Benoemen helpt, maar wij zien soms ook dat als er teveel nadruk op gelegd wordt, dat medewerkers juist sceptisch worden. “Hmm, hier zal een addertje onder het gras zitten!” En dat is niet zo gek, wanneer er in desbetreffende organisatie totaal geen sfeer of mogelijkheid is om je uit te spreken. Het is dus vaak een terechte angst. Een logische en veel gehoorde opmerking van medewerkers: “Het onderzoek is anoniem en nu moeten we ineens met elkaar in gesprek. Ik vind dat raar!” Hoe reageer je op deze weerstand?
Voorkomen van weerstand
Laten we beginnen met het accepteren van de emotie, begrip tonen en open vragen stellen ter verduidelijking. Weerstand komt altijd ergens vandaan en het is interessant om te bespreken waarom de twijfel aan anonimiteit aanwezig is. Is de medewerker bijvoorbeeld bang om er later op gepakt te worden? Je kunt aangeven dat het noodzakelijk is om uit de anonimiteit te treden als het rapport wordt besproken. “Het is onmogelijk om op anonieme wijze tot concrete afspraken te komen. Om concrete acties uit te zetten, zullen we met elkaar het gesprek aan moeten gaan. Dat betekent absoluut niet dat iedereen hoeft aan te geven wat hij/zij ingevuld heeft. Het gaat er om, dat we als groep de rode draden uit het rapport halen en bespreken.” Dus ook niet de vraag stellen: “Zijn de scores in het rapport herkenbaar voor jou?” Constructiever is de vraag: “Welke punten zijn voor jou belangrijk om als team aan te pakken?” Deze vraag is veiliger, roept minder weerstand op en zet sneller aan tot actie.
Voorkomen van het probleem
Maar ok, dat is allemaal symptoombestrijding. Nog beter is om het probleem voor te zijn. Alvorens de vragenlijst uitgezet wordt aan te geven waarom er opvolging gegeven wordt aan het onderzoek. Waarom gaan we met elkaar in gesprek? Wat levert dat op? Wat is het einddoel? Wat is de stip op de horizon? En wat heb ik eraan? Tevens aangeven hoe het vervolgtraject er uit ziet en wat er van iedereen verwacht wordt in dit proces. Zo komen medewerkers nooit voor verrassingen te staan. En nóg beter is om samen invulling te geven aan het ‘waarom, hoe en wat’ van het onderzoek. Het gevolg is commitment en draagvlak om aan de slag te gaan. Niemand meer die over anonimiteit begint!