Benchmarking van medewerkersonderzoek (of MTO’s ) is een hot topic. “Helemaal niet nodig, interne vergelijking volstaat” zeggen de tegenstanders. “Een absolute must, zonder externe vergelijking zeggen de cijfers helemaal niets” roepen de voorstanders. De werkelijkheid ligt, denk ik, wat genuanceerder. In deze blog zet ik zes feiten over benchmarking voor u op een rij.
De zin en onzin van benchmarking in Medewerkersonderzoek
1. Sommige onderwerpen scoren lager dan andere[1]
Het is een vaststaand gegeven dat sommige onderwerpen in het medewerkersonderzoek gemiddeld lager scoren dan andere. Beloning scoort in Nederland gemiddeld een 5,9, terwijl de algemene tevredenheid op het werk gemiddeld een 7,4 scoort. Sommige onderwerpen, zoals de waardering voor collega’s, scoren landelijk rond de 7,6. Waarom is dit belangrijk?
Stel een organisatie scoort gemiddeld een 5,9 op beloning. Zonder benchmark zal de conclusie zijn: “We moeten de salarissen aanpakken om op een voldoende uit te komen.”
Als dezelfde organisatie op waardering voor collega’s een 7,0 scoort kan de conclusie zijn: “Oh, dat is een ruim voldoende!”
Met een goede benchmark komt de organisatie tot een andere conclusie. Ze kunnen veel geld uitsparen door de salarissen gelijk te houden (want beloning scoort gelijk aan de benchmark). Een fractie van dit bedrag kunnen ze investeren om de waardering voor collega’s verder aan te pakken.
2. Een referentiegroep kan ook schijnzekerheid bieden
Opdrachtgevers bepalen zelf met welke referentiegroep ze willen worden vergeleken. Kiest u voor een peer group met hoofdzakelijk zwakke broeders, dan steken uw eigen scores al snel heel positief af. Het lijkt alsof er geen vuiltje aan de lucht is.
3. Tussen sectoren bestaan forse verschillen
Binnen Nederland bestaan tussen de verschillende economische sectoren forse verschillen in de scores voor bevlogenheid, betrokkenheid en tevredenheid. Een vergelijking met een algemene Nederlandse benchmark zegt dus vaak niet zo veel. Als u extern wilt benchmarken, kies dan voor een benchmark die in uw geval relevant is.
4. Medewerkers kijken naar buiten
Een zeer groot deel van de Nederlandse medewerkers houdt ogen en oren open. Ze sonderen heel vaak of ze nog bij de goede organisatie werken. Voor sommigen is de branche daarin bepalend: “Ik werk in de bouw”, voor andere het beroepenveld: “Ik ben een HR-professional in hart en nieren”.
“De kunst is dat uw organisatie de voorkeurswerkgever is binnen het oriëntatieveld van uw ideale werknemer.”
Het absolute cijfer zegt niet zoveel (zie ook 1.). De kunst is dat uw organisatie de voorkeurswerkgever is binnen het oriëntatieveld van uw ideale werknemer. Gelukkig bestaan er inmiddels niet alleen sectorbenchmarks, maar ook functionele benchmarks. Ik vind die vooral relevant voor sectoren waarin grote schaarste heerst (techniek, ICT en bepaalde beroepsgroepen in de zorg). Sectorbenchmarks zijn beslist nuttig als u verloop van deze groepen binnen uw organisatie voor wilt zijn.
5. Binnen een organisatie kunnen teams enorm veel van elkaar leren
Om onderling van elkaar te leren is geen enkele externe benchmark nodig. Waar het vooral om gaat, is dat teams zich binnen een organisatie veilig voelen om hun sterkten en zwakten openlijk met elkaar te delen. Daarvoor is inspirerend leiderschap en een veilige cultuur veel belangrijker dan harde cijfertjes.
6. Ontbrekende benchmark
Wat ik vaak merk is dat het gesprek over de zin en onzin van benchmarks wordt gekleurd doordat sommige bureaus geen betrouwbare benchmark kunnen aanbieden. Ze hebben simpelweg niet voldoende opdrachtgevers in een sector, de gegevens zijn verouderd of ze zijn er technisch niet toe in staat. Dit is jammer omdat dit het beeld over het werkelijke belang en de juiste inzet van benchmarking vertroebelt.
Duurzaam concurrentievoordeel
Goed gemotiveerde medewerkers leveren een duurzaam concurrentievoordeel op. Dit is waarom de meeste organisaties een medewerkersonderzoek inzetten. Door de ideeën van medewerkers te benutten, zijn organisaties productiever. De juiste inzet van benchmarks is essentieel voor het succes van een onderzoek. Ik vind het daarmee een veel te belangrijk onderwerp dat zich niet leent voor natte vingerwerk. Er zijn in Nederland fantastische benchmarks beschikbaar. Ik zou er dankbaar gebruik van maken: zodat u zich een breuk kunt schrikken wanneer dat echt moet. Maar vooral dat u enorm trots en blij mag zijn als u bij de besten hoort. De toekomst lacht u toe.
[1] Alle scores genoemd in deze alinea zijn afkomstig uit de landelijke benchmark werkbeleving , maart 2013.
Feedback vragen aan je medewerkers
De checklist is beknopt maar vol handige tips voor het opzetten van een succesvol medewerkersonderzoek!
downloaden