DEI&B vormt een alsmaar belangrijker onderdeel van de missie van organisaties en de HR-afdeling speelt een belangrijke rol bij het versterken van de diversiteit en inclusie op de werkvloer. Met medewerkersfeedback krijg je een essentieel inzicht in je team, zodat je ook een effectieve DEI&B-strategie kunt ontwikkelen.
HR-professionals kunnen DEI&B-initiatieven meten voor meer succes op de werkplek
Waarom diversiteit en inclusie belangrijk zijn
Onze werkplek was nog nooit zo divers. Maar uit onderzoek blijkt toch dat medewerkers uit minderheidsgroepen vaker ontevreden zijn of stress ervaren op hun werk. Daarom zijn steeds meer organisaties op zoek naar manieren om de diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en het gemeenschapsgevoel (‘erbij horen’) (DEI&B – Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) te verbeteren en een fijnere werkomgeving voor iedereen te creëren.
Een organisatie kan niet groeien zonder een goede DEI&B-strategie. Grote ondernemingen zoals Panasonic, de Lego Group en Wayfair hebben al gebruikgemaakt van people analytics om de DEI&B-strategie binnen de organisatie te verbeteren.
In dit artikel onderzoeken we wat DEI&B nu precies inhoudt en leggen we uit waarom medewerkersfeedback zo belangrijk is bij het verbeteren van de diversiteit op de werkplek.
Luister naar medewerkers zodat ze zich gehoord voelen
Het is lastig om de resultaten van een diversiteitsinitiatief te meten. Daarom heeft Effectory een oplossing voor medewerkersfeedback ontwikkeld waarmee HR en management inzicht kunnen krijgen in hun personeel en verbeterpunten kunnen identificeren. Het kan bijvoorbeeld waardevol zijn om onze set wetenschappelijk onderbouwde vragen over inclusie te stellen om te ontdekken hoe inclusief medewerkers jouw organisatie vinden.
Employee Experience Review
Ontdek hoe medewerkers over de hele wereld verschillende delen van de employee experience ervaren en hoe dit de employee experience beïnvloedt.
DownloadWat is DEI&B?
De afkorting DEI&B staat voor Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, oftewel diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en gemeenschapsgevoel (‘erbij horen’). DEI&B is een nieuwe uitdrukking die steeds populairder wordt in de HR-wereld naarmate het thema diversiteit belangrijker wordt wanneer we het hebben over de organisatiecultuur. Diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en gemeenschapsgevoel gaan over verschillende aspecten van dezelfde vraag: wat maakt een fijne en inclusieve werkplek voor iedereen?
Hoewel deze woorden vaak door elkaar worden gebruikt, is er wel degelijk een belangrijk verschil. De Milken Institute School for Public Health van de George Washington-universiteit in Washington D.C. geeft de volgende uitleg: “Gelijkheid houdt in dat iedereen in een groep exact dezelfde middelen of kansen krijgt. Bij gelijkwaardigheid erkennen we echter dat iedere persoon andere behoeften heeft en geven we iedereen op basis daarvan de juiste middelen of kansen om een gelijke uitkomst te bereiken.”
Laten we deze termen eens nader bekijken:
- Diversiteit op de werkvloer wil zeggen dat iedereen zich vertegenwoordigd ziet, ongeacht het geslacht, het ras, de seksuele geaardheid, de seksuele identiteit, de leeftijd, het fysieke vermogen of de opleidingsachtergrond.
- Gelijkwaardigheid betekent dat alle medewerkers – ongeacht hun diverse achtergronden – toegang krijgen tot de middelen die zij nodig hebben om dezelfde doelen te bereiken.
- Inclusie houdt in dat alle medewerkers een stem hebben in de besluitvorming binnen de organisatie.
Gemeenschapsgevoel, of het gevoel erbij te horen, is onlangs ook onderdeel geworden van deze afkorting. Alle medewerkers zouden het gevoel moeten hebben dat ze erbij horen, ongeacht hun achtergrond. Het gemeenschapsgevoel is een indicator van hoe succesvol de DEI-strategie van een organisatie is.
Waarom is DEI&B zo belangrijk?
Een DEI&B-strategie is onmisbaar voor een succesvolle werkplek. Er bestaan bewezen verbanden tussen diversiteit en de bevlogenheid van medewerkers. In een rapport van Deloitte uit 2013 staat het volgende:
Onder medewerkers die van mening zijn dat hun organisatie streeft naar en zich inzet voor diversiteit en gemeenschapsgevoel, is de kans dat zij van mening zijn dat ze voor een uitstekend presterende organisatie werken 80% hoger dan op werkplekken waar medewerkers juist vinden dat er weinig inzet is voor diversiteit en waar medewerkers minder gemeenschapsgevoel ervaren.
Bovendien is bewezen dat organisaties met meer diversiteit ook betere financiële resultaten boeken. Uit een survey van Gallup bleek dat ‘een combinatie van medewerkersbevlogenheid en genderdiversiteit resulteert in 46-58% betere financiële resultaten’.
Door een cultuur te kweken die waarde hecht aan de persoon, ongeacht genderidentiteit, seksuele geaardheid, ras of enig ander aspect van diens identiteit, kunnen organisaties niet alleen een fijnere werkomgeving creëren, maar ook betere resultaten boeken.
Zorg dat medewerkers zich veilig en op hun gemak voelen
Als medewerkers zich veilig en op hun gemak voelen, zullen ze eerder zichzelf zijn op het werk. Ze kunnen zich dan beter focussen op hun werk zonder zich zorgen hoeven te maken dat hun achtergrond invloed heeft op hoe ze behandeld worden. Elke medewerker moet kunnen werken zonder angst om lastig gevallen te worden vanwege hun identiteit.
Sterker nog, medewerkers die niet het gevoel hebben dat ze erbij horen, zijn eerder bang dat ze hun baan zullen kwijtraken of te maken krijgen met discriminatie. “Medewerkers die het gevoel hebben dat ze gewaardeerd worden, zijn niet alleen productiever, maar leveren ook beter werk en zijn minder geneigd om op te stappen omdat ze het gevoel hebben dat er aan hun behoeften wordt voldaan”, stelt Emma Turner van Diversity and Ability. “Diversiteit is een bedrijfsstrategie die in elke beslissing mee moet worden gewogen.”
Gratis checklist voor het opzetten van een MTO
Praktische tips voor het opzetten van een medewerkertevredenheidsonderzoek. Vraag de gratis checklist aan.
DownloadenDe rol van HR in de DEI&B-strategie
Wanneer het gaat om diversiteit, gelijkheid, inclusie en gemeenschapsgevoel zijn de ogen veelal gericht op het management en hun verantwoordelijkheid om een inclusieve organisatiecultuur te kweken waarin medewerkers zich comfortabel voelen en zichzelf durven te zijn. Uiteraard speelt het management een cruciale rol, maar uiteindelijk moet de hele organisatie achter een DEI&B-strategie staan, inclusief de HR-afdeling.
Bij het werven van nieuw talent is er vaak wel oog voor diversiteit. Het doel is echter niet om mensen van diverse achtergronden aan te nemen, maar om een omgeving te kweken waar iedereen zich prettig en op zijn gemak voelt. Het is bovendien belangrijk om DEI&B-initiatieven gedurende de volledige employee experience te blijven volgen.
HR en diversiteit en inclusie gaan hand in hand
De HR-afdeling is vaak het eerste aanspreekpunt bij problemen binnen een organisatie. Of het nu gaat om een klacht over intimidatie of een verzoek om de werkomgeving te verbeteren: de HR-afdeling vormt vaak de brug tussen de medewerker en het management. Het is dan ook deels de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling om een krachtige organisatiecultuur te waarborgen waarin teamcohesie een belangrijke rol speelt om inclusie te bevorderen.
In het rapport The Relation Between Group Cohesiveness and Performance: An Integration, wordt cohesie gedefinieerd als de relatie tussen individuele medewerkers en de rest van het team. “Teamcohesie wordt beschouwd als een combinatie van interpersoonlijke samenhang, het gevoel dat je ergens bij hoort en de toewijding om het werk gedaan te krijgen.”
Hoe medewerkersfeedback bijdraagt aan DEI&B
Medewerkersfeedback is cruciaal om gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie te bevorderen, want deze feedback geeft je inzicht in zowel de mening als de behoeften van je medewerkers. Op basis hiervan kunnen de HR-afdeling en het management bepalen hoe inclusief de werkplek is en dit vervolgens vergelijken met andere parameters, zoals bevlogenheid en productiviteit.
Als je naar de feedback van je medewerkers luistert, zullen ze eerder het gevoel hebben dat er iets met hun mening wordt gedaan en dat ze gewaardeerd worden. Dat zal er op de lange termijn voor zorgen dat je medewerkers ook trouw blijven aan je organisatie. Een van de grootste uitdagingen bij het transformeren van de werkomgeving is erkennen dat er blinde vlekken zijn. Deze noemen we ook wel ‘leiderschapskloven’, een thema dat uitgebreid wordt besproken in onze recente whitepaper over medewerkersfeedback en organisatieverandering.
Bestrijd de risico’s voor succesvolle digitalisering
Ontdek wereldwijde inzichten in het bestrijden van risico’s voor succesvolle digitalisering.
DownloadMet medewerkersfeedback kun je problemen en uitdagingen identificeren, een betere band opbouwen met je team en vaststellen of de DEI&B-doelstellingen van je organisatie wel gehaald worden. Als je je medewerkers om hun mening vraagt, ontdek je mogelijk problemen waar je actie op moet ondernemen. Als een medewerker bijvoorbeeld aangeeft dat er niet naar hun ideeën wordt geluisterd of dat ze worden genegeerd tijdens meetings, kan dat erop duiden dat de manier waarop meetings gehouden worden een goede conversatie in de weg staat.
Workshop ideeën om de inclusie te verbeteren
Medewerkersfeedback kan een kwalitatieve maatstaf zijn om de inclusie en het gemeenschapsgevoel binnen je organisatie te meten, maar je moet ook aandacht besteden aan kwantitatieve maatstaven zoals de diversiteit en gelijkwaardigheid. Surveys zijn een onmisbaar hulpmiddel om diversiteit en gelijkwaardigheid meetbaar te maken en te bepalen of je organisatie wel op de goede weg is.
Door een aspect als inclusie kwantitatief te meten, krijg je inzichten waarmee je vervolgens concrete beslissingen kunt nemen. Zo zijn we onlangs een partnerschap aangegaan met the Inclusion Studio, een adviesbureau voor diversiteit en inclusie dat workshops geeft aan organisaties en via het Effectory-platform surveys houdt over inclusie om verbeterpunten te identificeren.
Het effect van de AVG op het verzamelen van informatie over diversiteit
Het is belangrijk om te weten dat nationale en internationale wetgeving een effect kan hebben op de verzameling van medewerkersgegevens.
Op 25 mei 2018 heeft de Europese Unie de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) aangenomen. Deze verordening bepaalt hoe persoonsgegevens van EU-inwoners verzameld en gebruikt mogen worden. Dergelijke wetgeving is zelfs nog strenger als het gaat om ‘speciale categorieën persoonsgegevens’, waaronder ras, etnische achtergrond, politieke overtuigingen, spirituele of filosofische overtuigingen, seksuele oriëntatie en het seksleven van de persoon.
Er zijn echter een paar uitzonderingen op deze regel. Als een medewerker expliciet toestemming geeft om dergelijke persoonsgegevens te verzamelen, voldoet de organisatie alsnog aan de verordening. Raadpleeg altijd eerst de AVG-richtlijnen voordat je de gegevens van je medewerkers verzamelt. Deze wetgeving geldt niet voor inwoners van landen buiten de EU en is dus niet van toepassing voor organisaties (bijvoorbeeld in Noord-Amerika) die geen gegevens verwerken van inwoners van de EU.
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen