HR kann DEI&B-Ergebnisse für einen erfolgreicheren Arbeitsplatz messen

Christian de Waard

DEI&B (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging – Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit) ist ein zunehmend wichtiger Bestandteil der Missionen vieler Unternehmen. HR trägt entscheidend dazu bei, dass ein Arbeitsplatz vielfältig und integrativ ist. Das Feedback der Mitarbeitenden kann wichtige Erkenntnisse aus erster Hand liefern, die in eine wirksame DEI&B-Strategie einfließen können.

HR kann DEI&B-Ergebnisse für einen erfolgreicheren Arbeitsplatz messen

Warum Vielfalt und Inklusion wichtig sind

Die moderne Belegschaft ist vielfältiger als je zuvor. Die Forschung hat jedoch gezeigt, dass Mitarbeitende, die einer Minderheit angehören, öfter unzufrieden mit ihrer Arbeit sind und mehr Stress am Arbeitsplatz erleben. Das hat viele Unternehmen dazu veranlasst, sich Gedanken darüber zu machen, wie sie Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit fördern können, um das Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu verbessern. 

DEI&B ist für das Wachstum eines Unternehmens unerlässlich. Große Unternehmen wie Panasonic, The Lego Group und Wayfair haben People Analytics verwendet, um DEI&B in ihren Unternehmen zu verbessern.  

In diesem Artikel gehen wir auf die Definition von DEI&B ein und erläutern, wie wichtig Mitarbeiterbefragungen für die Umsetzung von Vielfaltsinitiativen am Arbeitsplatz sind.

Den Mitarbeitern zuhören, damit sie sich einbezogen fühlen

Den Erfolg von Vielfaltsinitiativen zu verfolgen, kann schwierig sein. Effectory bietet Unternehmen eine Lösung zur Mitarbeiterbefragung, mit der HR und das Management einen Draht zu ihren Mitarbeitenden finden, wertvolles Feedback sammeln und Erkenntnisse über ihre Mitarbeitenden gewinnen können. Das versetzt Unternehmen in die Lage, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und anzugehen. Überlegen Sie sich, das wissenschaftlich geprüfte Effectory-Fragenset zum Thema Inklusion anzuwenden, um herauszufinden, für wie inklusiv Ihre Mitarbeitenden Ihr Unternehmen halten. 

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Was ist DEI&B? 

Das Akronym DEI&B steht für Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit). DEI&B ist ein neuer Begriff, der in der Welt des Personalwesens zunehmend an Bedeutung gewinnt, da das Thema Vielfalt in der Diskussion über die Unternehmenskultur immer mehr in den Vordergrund rückt. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit sind verschiedene Blickwinkel auf die gleiche Frage: Was macht einen Arbeitsplatz einladend und integrativ für alle?  

Weil diese Begriffe leicht zu verwechseln sind, ist es wichtig, sie klar voneinander zu unterscheiden. Laut dem Milken Institute for Public Health an der George Washington University bedeutet Gleichberechtigung, „dass jede Person oder jede Gruppe von Menschen die gleichen Ressourcen oder Möglichkeiten erhält. Gleichberechtigung erkennt an, dass jede Person unterschiedliche Umstände hat, und weist ihr genau die Ressourcen und Möglichkeiten zu, die sie braucht, um ein gleichwertiges Ergebnis zu erzielen.“ 

Lassen Sie uns die Bedeutung jedes dieser Begriffe näher erläutern: 

  • Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet die Inklusion von Menschen unterschiedlichen Geschlechts, unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, sexueller Identität, unterschiedlichen Alters, körperlicher Fähigkeiten und Bildungshintergrunds. 
  • Gleichberechtigung bedeutet, dass all diese vielfältigen Mitarbeitenden den gleichen Zugang zu Chancen am Arbeitsplatz erhalten.  
  • Inklusion bedeutet, dass alle Mitarbeitenden bei der Entscheidungsfindung Gehör finden.  

Zugehörigkeit ist der jüngste Begriff, der in das Akronym aufgenommen wurde. Zugehörigkeit ist ein Indikator dafür, ob die Bemühungen des Unternehmens um Vielfalt und Inklusion greifen. Die Mitarbeitenden sollten sich unabhängig von ihrem Hintergrund innerhalb des Unternehmens zugehörig fühlen. Im Grunde genommen misst die Zugehörigkeit, ob die DEI&B-Bemühungen erfolgreich waren. 

Warum ist DEI&B wichtig? 

DEI&B ist für jeden erfolgreichen Arbeitsplatz unabdingbar. Es gibt nachweislich einen Zusammenhang zwischen Vielfalt und Employee Engagement In einem Bericht von 2013 von Deloitte heißt es: 

Mitarbeitende, die der Meinung sind, dass ihr Unternehmen sich für Vielfalt einsetzt und sie fördert und die sich einbezogen fühlen, sind mit 80 % höherer Wahrscheinlichkeit der Meinung, dass sie in einem hochleistungsfähigen Unternehmen arbeiten, als Mitarbeitende, die der Meinung sind, dass ihr Unternehmen sich nur wenig für Vielfalt einsetzt und diese fördert und die sich nicht einbezogen fühlen.

Und nicht nur das: Vielfältige Unternehmen sind nachweislich auch finanziell erfolgreicher. Eine Gallup-Umfrage ergab, dass eine „Kombination aus Employee Engagement und Geschlechtervielfalt zu einer um 46 % bis 58 % höheren finanziellen Leistung führte“.  

Indem sie eine Kultur schaffen, die Menschen wirklich wertschätzt, unabhängig von ihrer geschlechtlichen Identität, sexuellen Orientierung, ethnischen Zugehörigkeit oder anderen persönlichen Merkmalen, werden Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz – und erfolgreicher.  

Wenn sich Mitarbeitende sicher und wohl fühlen, sind sie eher bereit, sich voll und ganz in die Arbeit einzubringen. So können sie sich besser auf ihre Arbeit konzentrieren, ohne sich Sorgen machen zu müssen, dass ihr Hintergrund Einfluss darauf hat, wie sie behandelt werden. Alle Mitarbeitenden sollten ohne Angst vor Belästigung aufgrund ihrer Identität zur Arbeit kommen können.  

Wenn sich Ihre Mitarbeitenden bei der Arbeit nicht zugehörig fühlen, könnten sie eventuell sogar Angst haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren oder anderweitig diskriminiert zu werden. Mitarbeitende, die sich als Teil des Teams wertgeschätzt fühlen, sind produktiver, arbeiten qualitativ besser und verlassen das Unternehmen seltener, weil sie das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden. Emma Turner von Diversity and Ability sagt: „Vielfalt ist eine Geschäftsstrategie, die in jede Entscheidung einfließen muss.“

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Die Rolle von HR bei DEI&B 

Wenn von Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz die Rede ist, geht es oft um die Verantwortung des Managements, eine integrative Kultur zu fördern, in der sich die Mitarbeitenden sicher und wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung äußern. Das ist zwar unerlässlich, eine Unternehmenskultur, die DEI&B wertschätzt, beginnt aber bei allen, einschließlich der Personalabteilung.  

Menschen denken beim Thema Vielfalt meist an die Personalbeschaffung. Aber es geht nicht nur darum, vielfältige Mitarbeitende einzustellen, sondern auch darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle wohl und willkommen fühlen. Es ist wichtig, DEI&B-Initiativen über die gesamte Dauer des Mitarbeitererlebnisses zu verfolgen.  

Personalabteilungen sind oft die ersten, die von Problemen in einem Unternehmen erfahren. Von Beschwerden über Belästigungen bis hin zu Anfragen nach Entgegenkommen – die Personalabteilung ist oft das Bindeglied zwischen den Mitarbeitenden und der Geschäftsleitung. Zum Teil ist es auch die Aufgabe der Personalabteilung, für eine starke Unternehmenskultur zu sorgen. Der Zusammenhalt im Team spielt dabei eine große Rolle bei der Förderung der Inklusion.  

Laut The Relation Between Group Cohesiveness and Performance: An Integration bezeichnet Zusammenhalt die Beziehung zwischen einzelnen Mitarbeitenden und ihrem Team. „Unter Teamzusammenhalt versteht man eine Mischung aus Eigenschaften wie zwischenmenschliche Verbundenheit, Stolz auf die Gruppenzugehörigkeit und das Commitment bei der Lösung der Aufgaben“.

Wie Mitarbeiterbefragungen mit DEI&B helfen 

Mitarbeiterbefragungen sind für den Erfolg von Initiativen für Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion von entscheidender Bedeutung, denn sie helfen Ihnen zu verstehen, was die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden sind. Außerdem können die Personalabteilung und das Management so herausfinden, wie inklusiv sich der Arbeitsplatz anfühlt, und diese Daten können mit Werten wie Engagement und Produktivität verglichen werden.  

Wenn Sie auf das Feedback Ihrer Mitarbeitenden eingehen, fühlen sich diese von der Unternehmensleitung gehört und geschätzt, was die Loyalität am Arbeitsplatz erheblich fördert. Eine der größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Veränderungen in einem Arbeitsumfeld besteht darin, sich einzugestehen, dass es tote Winkel gibt. Diese toten Winkel können auch als „Leadership Gaps“ verstanden werden; ein Thema, das wir in unserem aktuellen Whitepaper über Mitarbeiterbefragungen und Veränderungsmanagement ausführlich behandeln. 

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Mitarbeiterbefragungen können Ihnen dabei helfen, Probleme oder Schwierigkeiten zu erkennen, mit den Mitarbeitenden auf einer emotionalen Ebene in Kontakt zu treten und herauszufinden, ob die DEI&B-Ziele Ihres Unternehmens erreicht werden. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden Fragen stellen, können deren Antworten auf Problembereiche hinweisen, die Aufmerksamkeit erfordern. Wenn Mitarbeitende zum Beispiel sagen, dass sie das Gefühl haben, dass ihre Ideen während der Meetings oft ignoriert werden, dann wäre das ein Hinweis darauf, dass die Art und Weise, wie die Meetings gestaltet sind, einer guten Diskussion nicht förderlich ist.  

Während bei der Mitarbeiterbefragung Inklusion und Zugehörigkeit qualitativ gemessen werden können, sind zur Überwachung von Vielfalt und Gleichberechtigung möglicherweise andere quantitative Verfahren erforderlich. Mitarbeiterumfragen sind ein notwendiges Instrument, um sowohl die Vielfalt als auch die Gleichberechtigung zu verfolgen und sicherzustellen, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist.  

Die Messung eines Themas wie der Inklusion auf eine quantifizierbare Weise kann Daten liefern, die zu konkreten Maßnahmen führen können. So sind wir zum Beispiel kürzlich eine Partnerschaft mit dem Inclusion Studio eingegangen, das Workshops für Unternehmen anbietet, die nach einer Umfrage zum Thema Inklusion über die Effectory-Plattform Verbesserungspotenziale identifiziert haben. 

Wie sich die DSGVO auf die Erhebung von Diversitätsdaten auswirkt 

Es ist wichtig zu wissen, dass staatliche und länderübergreifende Vorschriften einen großen Einfluss auf die Erfassung von Mitarbeiterdaten haben.  

Am 25. Mai 2018 hat die Europäische Union die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verabschiedet. Diese Richtlinie regelt die Erhebung und Verwendung der personenbezogenen Daten von in der EU ansässigen Personen. Das Gesetz ist sogar noch strenger, wenn es um „besondere Kategorien personenbezogener Daten“ geht, zu denen „Rasse, ethnische Zugehörigkeit, politische Ansichten, Religion, geistige oder philosophische Überzeugungen, sexuelle Orientierung und Daten über das Sexualleben“ gehören.  

Es gibt Ausnahmen von der Regel. Wenn Mitarbeitende beispielsweise eine klare Zustimmung zu den gesammelten Daten geben, verstößt das Unternehmen nicht gegen die Verordnung. Informieren Sie sich über die offizielle DSGVO-Richtlinie, bevor Sie Mitarbeiterdaten erheben. Diese Gesetze gelten nicht für Staatsangehörige von Ländern außerhalb der EU und können daher von nordamerikanischen Unternehmen ignoriert werden.

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