Zestig procent van de medewerkers had tijdens de eerste golf van coronabesmettingen een slechte balans tussen werken en ontspannen. Dat blijkt uit onderzoek door Effectory onder 123.000 medewerkers in Europa. Kunnen we een golf aan burn-outs verwachten?
Zestig procent medewerkers grotere kans op burn-out door coronacrisis
Welke lessen kunnen we leren uit de ervaringen van medewerkers tijdens de periode van de eerste golf van coronabesmettingen? We delen graag de inzichten die 123.000 medewerkers tussen eind maart en begin juni 2020 gaven op Effectory’s COVID-19 Workforce pulse-onderzoeken.
Begin coronacrisis slechtste werk-privébalans
Gemiddeld 60 procent van de medewerkers kon geen goede balans tussen werken en ontspannen houden tijdens de eerste golf van coronabesmettingen. Dat percentage was aan het begin van de coronacrisis het hoogst (62%), maar is daarna nauwelijks afgenomen. Slechts 40 procent van de medewerkers kon wél een goede balans houden. Normaal ligt dat op gemiddeld 69 procent. Een enorm verschil.
Gebrek aan energiebronnen
Bij een langdurige mismatch tussen energiebronnen en werkeisen, stijgt de kans op een burn-out. “Tijdens de eerste golf van coronabesmettingen hadden medewerkers minder energiebronnen”, zegt CPO en innovatiestrateeg Merel van der Lei van Effectory. “Zo had niet iedereen de juiste middelen om zijn of haar werk goed uit te kunnen voeren. Ook de samenwerking verliep vaak moeilijker. En veel medewerkers werden afgeleid door hun thuissituatie.
Op tijd inzicht in verminderd welzijn
Organisaties krijgen met de COVID-19 Worforce Pulse snel inzicht in een aantal kritieke indicatoren. Van der Lei: “Medewerkers krijgen steeds automatisch dezelfde zeven essentiële vragen. Drie gaan over hun welzijn: hebben ze een goede werk-privé balans? Is hun werkdruk te hoog, te laag of goed? En kunnen ze hun huidige situatie langere tijd volhouden? Die laatste vraag voorspelt het burn-out risico. Wanneer organisaties de pulses met regelmaat uitvoeren, ontdekken ze bovendien trends.”
Open vragen zijn heel belangrijk
Hoe kunnen organisaties hun medewerkers ondersteunen? Daarvoor geven de open antwoorden aanwijzingen. Van der Lei: “Medewerkers die in een pulse zeggen een slechte werk-privébalans te hebben, krijgen automatisch de vraag of de organisatie iets kan doen om hen daarbij te helpen.”
Bij pulses binnen Effectory zelf was zo’n opmerking: ik zou het wel prettig vinden om ‘s avonds geen mails meer te zien verschijnen. “Dat kun je zelf in je mailprogramma instellen, maar dat weet niet iedereen. Daarom hebben we in één van onze wekelijkse updates stap voor stap beschreven hoe je voorkomt dat je ’s avonds meldingen krijgt op je telefoon.”
Ook krijgen medewerkers in de pulses de kans hun hart te luchten en hun zorgen te delen. Van der Lei: “Juist als medewerkers overbelast zijn, vinden ze het fijn om gehoord te worden.”
Vertrekintentie omhoog door slechte werk-privébalans
“Een hoge werklast heeft een negatief effect op de werk-privébalans,” zegt organisatiepsycholoog en people analytics onderzoeker Baran Metin van Effectory. “Onderzoek laat zien dat een hoge werklast samenhangt met een hogere kans op burn-out en een sterkere vertrekintentie bij medewerkers (Hu, Schaufeli, Taris, 2011). Om deze risico’s te reduceren, is het belangrijk dat medewerkers na werktijd voldoende bijkomen. Voor medewerkers met een verhoogd burn-out risico is dit herstel zelfs uitermate belangrijk (Oerlemans & Bakker, 2014).”
Positieve werkervaringen beschermen tegen burn-out risico
“Als je talent wilt behouden en het prestatievermogen van medewerkers hoog wilt houden, dan moet je als organisatie werken aan werkomstandigheden die juist energie geven”, zegt Metin. “Dat kan door het bieden van duidelijke prioriteiten, juist in een onzekere situatie. Ook is het belangrijk de autonomie van medewerkers en hun onderlinge samenwerking te proberen te verbeteren. Daarnaast zijn goede ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk. De extra energie die dat oplevert, kan een beschermende factor vormen.”
Dat is één van de redenen dat de COVID-19 Workforce Pulsemeting kan worden uitgebreid met een vragenset om te informeren naar de actuele behoeftes van medewerkers op het gebied van professionele en persoonlijke ontwikkeling. Van der Lei: “Deze module geeft organisaties de kans om medewerkers opleidingsmogelijkheden te bieden die juist nu belangrijk zijn, zodat ze ook in de toekomst relevant blijven voor de organisatie.”
Ook is er een module voor het stellen van specifieke vragen over de bevlogenheid van medewerkers. Metin:“Als die namelijk te laag wordt, neemt ook de kans op een burn-out toe.”
Zes veroorzakers van burn-out
Een burn-out ontstaat door een chronische mismatch tussen medewerker en werkomgeving, op één of meer van de onderstaande vlakken (Maslach & Leiter, 1997). Werkdruk is slechts één van die factoren.
- Werkdruk: bij een hoge taaklast en/of gebrek aan ervaring of capaciteiten
- Autonomie: wanneer medewerkers niet genoeg middelen, informatie of beslissingsbevoegdheid hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren
- Waardering: wanneer medewerkers een te lage financiële beloning krijgen, wanneer ze het gevoel hebben dat hun harde werken genegeerd of niet gewaardeerd wordt, of wanneer de medewerker zelf niet trots is op het werk dat hij of zij doet
- Werksfeer: wanneer medewerkers het positieve contact verliezen met hun collega’s. Medewerkers functioneren het beste wanneer ze blijdschap, trots en humor delen met andere medewerkers die ze leuk vinden en respecteren. Wat het meest schadelijk is voor de werksfeer, is een chronisch conflict of slechte relatie met een directe collega.
- Rechtvaardigheidsgevoel: wanneer er ongelijkheid bestaat tussen medewerkers, bijvoorbeeld in beloning of werkdruk.
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen