Überbewertet, überbezahlt, überflüssig. Zu autoritär, nicht autoritär genug, zu progressiv, zu rückständig. Das Thema Führung polarisiert in der HR-Welt wie kaum ein anderes. Besonders jetzt, in Zeiten von Krisen und wirtschaftlicher Volatilität, sehen sich viele Organisationen gezwungen, Kosten zu sparen. Eingriffe ins Management scheinen ein sinnvoller Hebel – bis man sich anschaut, welchen Impact Führungskräfte eigentlich haben.
Wir knöpfen uns die drei größten Kontroversen rund um das Thema Führung in 2025 vor – und zeigen, warum Sie am Ende vielleicht sogar lieber in Ihre Führung investieren sollten, statt sie abzuschaffen.
Statement 1: “In Krisenzeiten ist autoritäre Führung gefragt”
Konzerne wie SAP oder Amazon machten jüngst Schlagzeilen wegen back-to-office-Regelungen – eine Entscheidung von ‘ganz oben’, um der Krise besser zu begegnen, Teams enger zusammenzuschweißen, oder auch, um still und heimlich Stellen abzubauen. Wirklich transparent war der Prozess nicht. Mitarbeitende gingen daraufhin auf die Barrikaden, Betriebsräte klagten vor Gericht. Der autoritäre Ansatz erntete reichlich Kritik, sorgte sogar für einen nicht unerheblichen Schaden der Arbeitgebermarke – und trotzdem scheint ein solches Vorgehen für viele das Mittel der Wahl zu sein, wenn Organisationen vor Herausforderungen stehen.
Laut einer Studie von Next Work Innovation & Netzwert Partner aus dem Jahr 2024 sind 62% aller Befragten der Ansicht, dass es in den aktuellen Krisen mehr autoritäre Führung braucht. Dabei unterscheiden sich die Bedürfnisse jedoch deutlich: Mitarbeitende haben das Bedürfnis nach erhöhter Klarheit, mehr sozialen Regeln und Strukturen, Führungskräfte hingegen nach autoritärer Führung.
Autoritär in der Krise: kurzfristiger Reflex, langfristiger Schaden
Das zeigt vor allem eines deutlich: Führungskräfte fühlen sich in Krisenzeiten überfordert. Sie haben die Aufgabe, die Auswirkungen der Krisen abzufedern und ihre Teams zu schützen, und entwickeln deshalb ihrerseits das Bedürfnis nach Sicherheit. Eine aktuelle Gallup-Studie stützt diese Beobachtung – laut ihr sagen über 70 % der befragten HR-Manager:innen, dass die Führungskräfte ihrer Organisation überfordert sind und sich von selbiger nicht ausreichend unterstützt und befähigt fühlen, um mit Krisen umgehen zu können.
Für uns ist der Fall glasklar: Autoritäre Führung scheint die einfache Lösung zu sein – und kann auch kurzfristig Abhilfe schaffen. Entscheidungen werden klar und effizient getroffen und in Notsituationen wird Handlungsfähigkeit bewahrt. Langfristig schadet dieser Ansatz den meisten Organisationen jedoch, weil autoritäre Führung die Kreativität, das Engagement und die Eigeninitiative der Mitarbeitenden erstickt und neue Talente abschreckt.
Zudem verfestigt autoritäre Führung Abhängigkeiten und hindert damit Weiterentwicklung. Autoritäre Führung stößt Mitarbeitende vor den Kopf, stellt sie vor vollendete Tatsachen und verweigert ihnen Teilhabe und aktives Mitgestalten – ein Garant für sinkendes Engagement und Stagnation statt Transformation. Was es in der Führung also wirklich braucht, sind Empathie und Enablement.
Der richtige Weg ist aktives Zuhören, denn Bedarfe können nie pauschalisiert werden. Es ist am jeweiligen Team und seiner Führungskraft gelegen, Lösungen für die jeweiligen Herausforderung zu finden. Für Geschäftsführungen heißt das: Führungskräften vertrauen – und in ihre Entwicklung investieren, damit sie imstande sind, sich und ihr Team effektiv zu führen, statt auf „Anweisungen von oben“ hoffen zu müssen.
Der Impact von Führung und wie Sie sie stärken. Jetzt neuen Guide entdecken!
Laden Sie jetzt unseren kostenlosen Guide herunter, entdecken Sie spannende Daten zum Impact von Führung auf Ihren Geschäftserfolg und finden Sie effektive Wege, um Ihre Führungskräfte weiterzuentwickeln.
Statement 2: (Junge) Leute trauen sich Führung nicht mehr zu
Besagte autoritäre Top-Down-Führung hat das vorherrschende Bild, was eine ‘gute’ Führungskraft ausmacht und wie der ‘richtige’ Führungsstil aussieht, geprägt. Immer mehr junge Menschen, insbesondere aus der Generation Z, lehnen dieses Bild ab und streben seltener aktiv nach Führungspositionen als noch vor einigen Jahren. Einer der Hauptgründe ist die Wahrnehmung, dass Führungspositionen meist mit hoher Belastung und geringer Wertschätzung einhergehen – ein Widerspruch zum Wunsch nach einer gesunden Work-Life-Balance, die durch die Verantwortlichkeiten und ständige Erreichbarkeit in Führungsrollen gefährdet scheint. Stattdessen bevorzugen viele junge Menschen individuellere Karrierewege, die mehr Selbstverwirklichung, Flexibilität und persönliche Entwicklung ermöglichen. Klassische Managementpositionen geraten dadurch zunehmend aus dem Fokus dieser Generation.
So gelingt die Motivation von Nachwuchs-Führungskräften
Wünschen sich Unternehmen also junge Nachwuchs-Führungskräfte, müssen sie Manager:innen in ihrer Entwicklung aktiv unterstützen – und den Horizont für sich und ihre Mitarbeitenden erweitern.
Wir sagen: ‘one-size-fits-all’ funktioniert bei Führung nicht. Und es gibt auch nicht den ‘einen richtigen Weg’. Führungsrollen sind so individuell wie die Menschen, die sie innehaben. Führungsstile sollten nicht zu den Meinungen von Vorständen und Geschäftsführungen passen, sondern zu den Fähigkeiten der Führungskräfte und den Bedürfnissen der Teams, die sie führen.
Deshalb setzen wir auf einen kontextbezogenen, feedbackbasierten Ansatz zur Führungskräfteentwicklung. Wenn Unternehmen vorleben, dass Führungskräfte ihren eigenen Stil haben dürfen und Unterstützung dabei bekommen, diesen weiterzuentwickeln, stärken sie ihre gesamte Organisation und machen Führungspositionen gleichzeitig wieder attraktiver für junge Nachwuchskräfte.
In unserem Webinar zeigen wir gemeinsam mit HR-Experte Prof. Armin Trost, warum Führungsleitlinien nicht helfen und wie eine individuelle Führungskräfteentwicklung mit Feedback gelingt.
Statement 3: Mittleres Management ist überflüssig – Führungskräfte gehören abgeschafft
Der Trend geht hin zu flacheren Hierarchien. Mehr auf Augenhöhe. Mehr Agilität. Das macht sich auf den Führungsebenen bemerkbar. Sowohl Start-ups als auch große Organisationen wie AXA schaffen beispielsweise Jobtitel ab – Konzerne wie Bayer sogar das gesamte mittlere Management.
Während die Abschaffung prestigeträchtiger Jobtitel ein durchaus gangbarer Weg ist, um die interne Jagd nach Beförderungen zu beenden und Kreativität statt Ellenbogenmentalität zu fördern, scheint die komplette Auslöschung einer ganzen Organisationsebene doch ein drastischer Schritt zu sein. Vielfach begründet wird ein solcher Schritt damit, dass die zunehmende Präsenz von digitalen Remote-Set-ups und KI-Tools viele Aufgaben von Führungskräften, wie beispielsweise Projektmanagement und Qualitätskontrolle, ersetzt und Manager:innen damit überflüssig macht.
Warum starke Führungskräfte für eine gesunde Organisation unverzichtbar sind
Ein Aspekt wird bei diesen Argumenten jedoch gerne außer Acht gelassen: Führungskräfte sind keine reinen Koordinatoren. Sie sind Ansprechpartner. Vertrauenspersonen. Mentoren. Sie geben Mitarbeitenden Sicherheit und ebnen den Weg für persönliches Wachstum. Und sie federn Druck ab – vor allem in Krisenzeiten ein entscheidender Faktor, um eine resiliente Workforce zu erhalten.
Und: Aktuelle Studien zeigen, dass Führungskräfte einen massiven Impact auf den Geschäftserfolg haben können. Gute Führung kann das Mitarbeiterengagement und -bindung um bis zu 24 % und die Teamproduktivität um bis zu 19 % steigern!
Wir sind der Meinung: Flache Hierarchien und Mitsprache sind absolut wünschenswert und fördern nachweislich Kreativität und Engagement. Deshalb lieben wir Mitarbeiterbefragungen und unterstützen vom KMU bis zum Großkonzern unterschiedlichste Organisationen dabei, Mitarbeiterfeedback nutzbar zu machen.
Bei allen Bemühungen um Transformation und Weiterentwicklung muss jedoch klar sein, dass mit dem Wegfall von Führungskräften der Druck auf Mitarbeitende enorm steigt – besonders in Krisenzeiten. Aus unserer Sicht sind Führungskräfte unverzichtbar. Sie geben Orientierung, schaffen Sicherheit und halten ihren Mitarbeitenden den Rücken frei. Und genau deshalb verdienen sie keine Entlassung – sondern Unterstützung und die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln und ihren eigenen Führungsstil zu entwickeln, der ihren Fähigkeiten entspricht und ihr Team bestmöglich supportet.
Genug gelesen – lassen Sie uns über Ihre Führungskräfteentwicklung sprechen!
Egal, ob Insights zur Führung in Ihrem Unternehmen oder feedbackbasierte Führungskräfteentwicklung: Wir haben die richtige Lösung und zeigen sie Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch!
