Een spannend moment. Leidinggevenden ontvangen de uitkomsten van het medewerkersonderzoek; de feedback van mensen uit hun eigen team. Er wordt wel eens gezegd dat feedback een cadeautje is, maar zo wordt deze feedback niet altijd ontvangen.
Staat de leidinggevende écht open voor feedback, of niet?
Hieronder schets Anna van Oenen, trainer bij Effectory, vier karikaturen die niet effectief zijn, maar die zij helaas wel veelvuldig tegenkomt in de praktijk.
De eeuwige analist
Sommige leidinggevenden worden verlamd door de hoeveelheid informatie en zijn weken bezig met het analyseren van de gegevens. Dit zijn ook vaak de leidinggevenden die ons vragen om een extra uitsplitsing, een extra vergelijkingsgroep of precies willen weten hoe de significantieberekening tot stand is gekomen. Alles om uiteindelijk het gesprek maar niet aan te hoeven gaan met het team.
De overhaaste beslisser
Precies het tegenovergestelde komt ook voor. Leidinggevenden die direct een actieplan opstellen. Nog voordat ze verdiepende input hebben gekregen van hun team en collega’s. Dit toont assertiviteit en betrokkenheid, maar er is een grote kans dat het plan niet wordt gedragen door het team en hierdoor uiteindelijk tot weinig succes zal leiden.
Het slachtoffer
Sommige leidinggevenden nemen de feedback té persoonlijk op. Zij ervaren de ontevredenheid van het team als een persoonlijke aanval. Door deze houding wordt het moeilijk om te zoeken naar oplossingen en positieve veranderingen. De kans is groot dat het geheel een enorme lading krijgt of dat het rapport in een la verdwijnt. Het is goed om je te realiseren dat er meerdere factoren een rol spelen, die de motivatie en houding van de medewerkers kunnen beïnvloeden.
De ontkenner
Weer andere leidinggevenden nemen de feedback juist niet persoonlijk genoeg: ze menen ten onrechte dat zij geen invloed hebben op de onderliggende oorzaken van de problemen en dat ze dus niets kunnen doen om de organisatie te verbeteren. Het gedrag dat we soms zien is het “meehuilen met de wolven” wanneer de leidinggevende in gesprek gaat met het team. Het team blijft hangen in het klagen, legt de bal bij anderen en neemt een passieve houding aan.
Maar hoe dan wel?
Er zijn gelukkig ook een heleboel leidinggevenden die juist heel constructief aan de slag gaan met de uitkomsten van het medewerkersonderzoek. Zij vinden een mooie balans tussen een gedegen aanpak en snelheid in het proces. Dit zijn leidinggevenden die verantwoordelijkheid nemen en zich kwetsbaar durven op te stellen zonder de uitkomsten al té persoonlijk op te vatten. Welke primaire reactie je als leidinggevende ook hebt op de uitkomsten van het medewerkersonderzoek, het is belangrijk om allereerst goed na te denken over hoe je de resultaten met het team gaat delen en welke houding jou gaat helpen om een open en constructief gesprek te voeren.