Was haben wir bisher aus der Coronakrise gelernt? Müssen wir unsere Denkweise ändern? Und wie sieht die HRM-Agenda für die kommenden Jahre aus? Was werden wir nicht mehr tun, was werden wir wohl noch tun und was wird anders sein, auch wegen Corona?
HRM-Agenda: jetzt und nach Corona
Vier HRM-Experten stehen Rede und Antwort in einem Webinar, das in Zusammenarbeit mit dem Network für HR Professionals (NVP) organisiert wurde: Janine Vos (CHRO und Vorstandsmitglied der Rabobank-Gruppe), Krein Brons (Social CEO von Van Haren Schoenen BV – größter Schuhfachhändler der Niederlande), Peter Buisman (CHRO von GVB Amsterdam – Verkehrsunternehmen für öffentlichen Personennahverkehr in Amsterdam – und Vorstandsmitglied des NVP) und Guido Heezen (Gründer von Effectory). Lesen Sie alles über das Webinar im folgenden Artikel.
Die Coronakrise zwingt viele Unternehmen, ihre Mitarbeitenden weitgehend von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Hinzu kommt, dass das Zusammenleben mit 1,5 Meter Abstand große Flexibilität erfordert. Gleichzeitig sehen sich viele Unternehmen mit Umsatzeinbußen konfrontiert. Ihre Geschäftstätigkeit gerät unter großen Druck. Diese hektischen Zeiten erfordern eine schnelle Reaktion, vorausschauendes Handeln sowie ein Umdenken. Wie gehen Sie als HRM-Experte damit um? Und was bedeutet das für die Zukunft?
Wandel ist die einzige Konstante
Veränderung ist „beängstigend“ – für Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeitende. Vor allem, wenn sie so plötzlich kommt, wie während der Coronakrise. Dennoch, so Janine Vos, sei der Wandel der einzige kontinuierliche Faktor. Und das führt manchmal zu wunderbaren Situationen, wie bei Peter Buisman: „Zu Beginn der Coronakrise hat sich der GVB wirklich ins Zeug gelegt. Es entstand eine kollektive Denkweise und es entwickelte sich eine Dynamik. Während es normalerweise sechs Monate dauert, einen neuen Zeitplan zu erstellen, haben wir in den vergangenen sechs Monaten sechs Zeitpläne eingeführt! Als Traditionsunternehmen haben wir uns ausschließlich auf das Wesentliche konzentriert.“
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AnfordernEngagement und Einbindung
Innerhalb des GVB zeigten plötzlich verschiedene Mitarbeitende, was sie wirklich können. Nicht aufgrund ihrer formellen Position, sondern aufgrund von Engagement und Einbindung, so Busiman: „In der Coronakrise habe ich gelernt: der Hierarchie starr zu folgen wirkt enorm verlangsamend. Etwas, das Krein Brons bei Van Haren ebenfalls feststellt: “Während der ersten Welle verhielten sich die Mitarbeitenden plötzlich anders. Berufsbezeichnungen waren nicht mehr so wichtig, und jeder tauschte spontan Ideen aus. Nicht, weil die Geschäftsführung dies verlangte, sondern rein weil sie leidenschaftlich und engagiert waren.“
Dreiecks-Dilemma
Janine Vos lobt diesen Enthusiasmus, befürchtet aber auch, dass wir nun in ein „Dreiecks-Dilemma” geraten: „Wir bewegen uns mehr und mehr zwischen Sicherheit, Sozialverhalten und wirtschaftlichen Motiven. Die Menschen wollen sich wiedersehen, und Unternehmer müssen ‚ihre Arbeit wieder aufnehmen‘. Am Anfang hatten alle nur ein Ziel, jetzt ist Bewegung drin.“ Eine Bewegung, die Guido Heezen aus der Forschung bekannt ist: „Das anfängliche Engagement und die anfängliche Leidenschaft nehmen nun langsam ab.“
Neue Geschäftsführung
Laut Heezen sind ein gutes Management und ‚Employee Listening‘ heute wichtiger denn je: „Führung ist viel komplexer geworden. Nehmen Sie zum Beispiel die angemessene Einschätzung von Kultur und Belastbarkeit. Dies ist informell an der Kaffeemaschine viel einfacher als auf Abstand hinter einem Computer.“ Janine Vos geht von einer neuen Interpretation der Leitungsfunktion aus: „Früher gab es Slogans wie: ‚Agiles Arbeiten ersetzt das Management‘. Jetzt sehen wir, dass Manager, die gut kommunizieren und sich trauen, verletzlich zu sein, wieder geschätzt werden.“
Personalfreisetzung
Alle HR-Experten beschäftigen sich mit der Frage der Personalfreisetzung. Peter Buismann: „In Krisensituationen ist der erste Reflex, Mitarbeitende zu entlassen. Aber ist das auch wirklich hilfreich? Natürlich nützt es niemandem etwas, wenn leere Straßenbahnen umherfahren. Jedoch gibt es auch ein Leben nach Corona, in dem der öffentliche Verkehr wieder auf Hochtouren laufen muss. Alle Statistiken aus der Vergangenheit können hier nicht helfen. Man tappt im Dunkeln. Deshalb prüfen wir jetzt, ob wir unsere Mitarbeitende vorübergehend anderswo einsetzen oder ihnen einen vorzeitigen Ruhestand ermöglichen können.
Offene Gespräche
Bei Krein Brons bietet dieser Vorruhestand nun eine willkommene Lösung: „Wir haben viele langjährige Beschäftigungsverhältnisse, die in Kürze auslaufen. Damit fangen wir jetzt die ersten Rückschläge auf.“ Die Rabobank setzt auf Flexibilität: Finanzberater arbeiten nun vorübergehend im Kontaktzentrum. Laut Vos liegt die wahre Lösung allerdings in einem guten Austausch mit staatlichen Stellen: „Die Beschäftigungslage ist das Herzstück einer guten Wirtschaft. Was hilft uns also wirklich dabei, als große Arbeitgeber voranzukommen? Das müssen wir gemeinsam herausfinden, und zwar auf nationaler Ebene.“
HRM-Agenda der Zukunft
Laut Heezen gibt es derzeit eine große Verschiebung bei den HRM-Themen. Das bedeutet: eine neue HRM-Agenda. Er erklärt weiter: „Themen, die als ‚Luxus’ galten, wie ‚The War for Talent‘ ‘[Der Krieg um Talente], machen nun Platz für neue, dringendere Themen.“ Nach Ansicht der HRM-Experten sind dies die Themen der Zukunft:
1. Fit for the future
Janine Vos: “Ich glaube, dass wir aus der Krise heraus investieren müssen. Das bedeutet: Investitionen in eine nachhaltige Zukunft unserer Mitarbeitenden. Zum Beispiel mit digitalen Schulungen und mehr Flexibilität. Derzeit bieten wir, in der Form eines ersten Experiments, eine Laufbahn bei mehreren Arbeitgebern an. Wir tun dies unter dem Motto: ‚ Grow and go, learn and return‘ [wachse und gehe, lerne und kehre zurück].
2. Bottom-up Ansatz
Peter Buisman: „In den vergangenen Monaten habe ich gelernt, dass es in unseren Unternehmen viel verborgene Stärke und Intelligenz gibt. Als Manager müssen Sie diese nur kanalisieren. Als Personalabteilungen müssen wir jetzt prüfen, ob alle am richtigen Ort sind; denn ich glaube, wenn man den Menschen die Möglichkeit gibt, zu glänzen, können sie magische Dinge tun.“
3. Anpassungsfähigkeit
Seine Forschungstätigkeit hat Guido Heezen gelehrt, dass Unternehmen, die offen für Veränderungen und Technologie sind, heute besser abschneiden als Unternehmen, die am alten festhalten: „Digitale Führung, Flexibilität und Managementinformationen sind sehr schnell sehr wichtig geworden.“
4. Einbeziehung
Auch die Einbeziehung sei schnell an die Spitze der Agenda gerückt, sagt Heezen: „Wenn wir uns als Unternehmen jetzt sowieso transformieren müssen, können wir dies auch sofort auf eine nachhaltige und integrative Weise tun.
5. Zukunft der Arbeit
Zu guter Letzt: die Zukunft der Arbeit. Krein Brons: „Die Wünsche der neuen Generation unterscheiden sich. Junge Menschen wollen zwei Jobs gleichzeitig und mehr Flexibilität. Gleichzeitig vermissen sie die Arbeit im Büro jetzt mehr als die ältere Generation.“ Vos: „Wie wird das Büro der Zukunft aussehen, jetzt, wo wir immer mehr von zu Hause aus arbeiten? Was bringt Arbeitnehmer dazu zu arbeiten? Und welchen Wert hat das Zusammensein für sie? Darüber müssen wir jetzt gemeinsam nachdenken.“
Möchten Sie sich ausführlicher über die HRM-Agenda informieren?
Vielen Dank an Janine Vos, Krein Brons, Peter Buisman und Guido Heezen für dieses interessante Webinar! Möchten Sie mehr über die HRM-Agenda, Krisenmanagement, Führung und eine gute Arbeitgeberschaft erfahren? Effectory veranstaltet ein kostenloses monatliches Webinar zu einem aktuell relevanten Thema..
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