Was ist Mitarbeiterbindung? Alles, was Sie wissen müssen

Marlies Pellikaan

Sie haben den perfekten Bewerber eingestellt. Nun geht es darum, sich über Mitarbeiterbindung Gedanken zu machen, damit das Talent möglichst lange in Ihrem Unternehmen bleibt. Angesichts der Kosten, die eine hohe Mitarbeiterfluktuation mit sich bringt, und des ständigen Kriegs um Talente ist Mitarbeiterbindung für Unternehmen ein wichtiges Thema. Bei der Bewältigung dieser Herausforderung spielt die Personalabteilung eine wichtige Rolle.

Was ist Mitarbeiterbindung? Alles, was Sie wissen müssen

Was bedeutet Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden. Es ist wichtig, eine nachverfolgbare Kennzahl zu definieren und auch zu verstehen, wie sich Mitarbeiterbindung verbessern lässt und was Mitarbeiter dazu veranlasst, engagiert und mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein.

Die Mitarbeiterbindung lässt sich messen und in einer Statistik darstellen. Mit der folgenden Formel können Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen ermitteln können:

Die „Gesamtzahl an Mitarbeitern“ sollte ab Beginn des zu messenden Zeitraums gezählt werden. Auch die „Gesamtzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter“ sollte sich auf denselben Zeitraum beziehen. Es empfiehlt sich, die Mitarbeiterbindung in regelmäßigen Abständen zu messen, beispielsweise jedes Quartal oder Jahr, damit die Daten im Zeitverlauf vergleichbar sind.

Durch eine regelmäßige Messung der Rate der Mitarbeiterbindung können Unternehmen ein Reservoir an Daten anlegen, mit dem sie ihre Mitarbeiterbindungsraten im Zeitablauf messen können.

Beispielsweise:

  1. 2022 messen Sie Ihre Mitarbeiterbindungsraten im ersten, zweiten, dritten und vierten Quartal, wobei sie jedes Mal neue Datensätze verwenden, die jeweils nur für diese Zeiträume relevant sind.
  2. Zum Jahresende können Sie sehen, wie Ihre Mitarbeiterbindungsrate über das Jahr hinweg geschwankt hat. Woran liegt das?
  3. Sie wiederholen denselben Prozess 2023 und 2024. Nun können Sie die vierteljährlichen Mitarbeiterbindungsraten über drei Jahre hinweg vergleichen.
  4. Vielleicht erkennen Sie Muster. Scheiden in bestimmten Jahresabschnitten mehr Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus? Fallen Zeiten hoher Mitarbeiterfluktuation mit betrieblichen Veränderungen zusammen?
  5. Nun können Sie analysieren, warum sich bestimmte Ereignisse so und nicht anders abgespielt haben, und Pläne machen, wie Sie in Zukunft Risiken für die Mitarbeiterbindung verringern können.

An dieser Stelle wird die Bedeutung von Mitarbeiterbindung etwas komplexer. Das Ermitteln einer Zahl ist die eine Sache, aber zu wissen, was diese Zahlen bedeuteten und wie sie beeinflusst werden können, ist eine andere Sache.

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Warum sollten Sie sich über Mitarbeiterbindung Gedanken machen?

Die Mitarbeiterbindungsrate gibt an, wie lange Talente in einem Unternehmen bleiben möchten. Aber warum ist das wichtig?

Weil eine hohe Fluktuation zwei wichtige Folgen nach sich zieht:

  • Finanzielle Kosten
  • Verlust an Know-how

Beginnen wir mit den finanziellen Kosten. Laut Gallup haben US-Unternehmen mehr als eine Billion USD ausgegeben, um Mitarbeiter zu ersetzen, die das Unternehmen freiwillig verlassen haben.

In Deutschland war in den letzten Jahren ein Anstieg der Mitarbeiterfluktuation zu verzeichnen. Hier ist der Unterschied zwischen engagierten und nicht engagierten Mitarbeitern deutlich. Während 82 % der engagierten Mitarbeiter angeben, dass sie vorhaben, für mindestens ein weiteres Jahr in ihrem Unternehmen zu bleiben, sagen dies nur 41 % der aktiv unmotivierten Mitarbeiter. 19 % der nicht engagierten Mitarbeiter sind aktiv auf der Suche nach einer anderen Arbeitsstelle.

Da die Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters bis zu 90 % eines Jahresgehalts bei einer Einstiegsposition und bis zu 200 % bei Fach- und Führungskräften betragen, sollten diese potenziellen Fluktuationszahlen bei allen Personalverantwortlichen und Managern die Alarmglocken schrillen lassen.

Dann gibt es noch den Verlust an Know-how. Dies trifft insbesondere zu, wenn Mitarbeiter gehen, die bereits geraume oder längere Zeit im Unternehmen arbeiten. Sie nehmen bei ihrem Ausscheiden nicht nur ihre persönlichen Beziehungen mit Kollegen mit, sondern auch ihre Produktivität und ihre Erfahrung.

Mitarbeiter, die bereits geraume oder längere Zeit im Unternehmen arbeiten, haben auch mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Beziehungen zu Kunden. Und Kunden mögen Kontinuität, weil sie ihnen das Gefühl vermittelt, dass ihre langfristigen Ziele und Bedenken verstanden und berücksichtigt werden.

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Was steckt hinter der Mitarbeiterfluktuation?

Es gibt viele Gründe, aus denen Menschen ihre Arbeitsstelle wechseln. Einige liegen außerhalb der Kontrolle eines Arbeitgebers. Das kann ein Sabbatical, ein Wechsel im Berufsleben oder die Rückkehr in eine Vollzeitausbildung sein.

Es gibt jedoch andere Gründe für das Ausscheiden aus einem Unternehmen, gegen die das Management und die Personalabteilung durchaus etwas tun können. Wie beispielsweise folgende Gründe:

  • Mangelndes Entwicklungspotenzial. Mittelfristig fühlen sich Mitarbeiter möglicherweise etwas festgefahren. Nachdem sie ihre Kernaufgaben beherrschen, möchten ambitionierte Talente ihre Rolle erweitern. Vielleicht indem sie mehr Verantwortung erhalten, bei organisatorischen Fragen häufiger eingebunden werden oder ihr Arbeitstag durch die Übertragung neuer Aufgaben facettenreicher wird. Dies ist jedoch nur möglich, wenn sie die Zeit und Ressourcen erhalten, um bei der Arbeit zu lernen, und ihnen ein Weg aufgezeigt wird, wie sie in der Unternehmenshierarchie aufsteigen können.
  • Arbeitsumgebung und Philosophie passen nicht mehr. Dies war während der Pandemie ein Dauerthema. Auf einmal stand im Fokus, welche Einstellung Menschen zu hybriden und Remote-Arbeitsmodellen haben. Möchten Sie jüngere Mitarbeiter an sich binden? Vielleicht haben diese eine größere Abneigung gegen tägliches Pendeln. Fällt langjährigen Mitarbeitern der Umgang mit der neuen Work-Life-Balance schwer? Vielleicht erhalten sie nicht alle Unterstützung, die sie brauchen.
  • Das Angebot einer guten (finanziellen) Vergütung für eine andere Arbeit. Finanzielle Gründe sind häufig die Ursache dafür, dass Mitarbeiter eine neue Position bei einem anderen Unternehmen annehmen. Entspricht die Vergütung Ihres Unternehmens den Leistungen der Konkurrenz? Faktoren wie bezahlter Urlaub und zusätzliche freie Tage an Weihnachten oder anderen traditionellen Feiertagen können auch eine Rolle spielen, wenn Mitarbeiter über ihren nächsten Karriereschritt nachdenken.

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Wie lässt sich die Mitarbeiterbindung am besten erhöhen?

Wie bei jedem Teil der Employee Journey gilt auch hier, dass Personalabteilung und Management mithilfe einer Herangehensweise, die die Anliegen der Mitarbeiter ernst nimmt, erreichen können, dass ein Talent bei seiner Tätigkeit länger engagiert bleibt. Lesen Sie unseren Artikel So hängen Engagement und Mitarbeiterbindung zusammen, um mehr darüber zu erfahren, wie das Bemühen um ein höheres Engagement auch die Mitarbeiterbindungsraten erhöhen kann.

Ein Unternehmen kann bereits beim Einstellungsprozess verschiedene Zusatzleistungen anbieten, um dem Bewerber die Zusage schmackhaft zu machen. Dies können Freiwilligentage, leistungsabhängige Boni oder Aktienoptionen sein.

Langfristig ist es jedoch viel wahrscheinlich, dass es kleinere betriebliche Probleme sind, die einem Mitarbeiter unter die Haut gehen. Studien von Effectory haben ergeben, dass sich Engagement beispielsweise durch folgende Themen positiv beeinflussen lässt:

  • Das Management gibt den Mitarbeitern Raum zum selbständigen Arbeiten.
  • Mitarbeiter erhalten ausreichende Schulungs- und Weiterbildungsangebote.
  • Die Zuteilung von Rollen ist klar geregelt.

Wie wir sehen, sind es nicht nur finanzielle Beweggründe, aus denen Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen möchten.

Aber unabhängig davon, ob das Ausscheiden finanziell oder betrieblich begründet ist – nur wenn die Personalabteilung und das Management ihre Mitarbeiter fragen, können sie erfahren, was in ihnen vorgeht. Früher haben Unternehmen einmal im Jahr eine große Umfrage durchgeführt, mittlerweile wird immer öfter eine Strategie des kontinuierlichen Zuhörens angewendet. Dabei wird in regelmäßigen Abständen um Feedback zu einem kürzeren und themenspezifischen Fragenkatalog gebeten.

Bei dieser Herangehensweise sind das Management und die Personalabteilung stets aktuell informiert und Probleme, die Mitarbeiter zur Suche nach einer anderen Arbeitsstelle veranlassen könnten, werden früh erkannt.

Um mehr darüber zu erfahren, wie Mitarbeiterbindung durch eine auf das Engagement konzentrierte Zuhörstrategie erhöht werden kann, lesen Sie unseren Artikel So kann die Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragungen gefördert werden.

Mitarbeiterbindung im Überblick

Mitarbeiterbindung gibt die Wahrscheinlichkeit an, mit der ein Talent bei seinem Unternehmen bleibt. Sie kann gemessen werden und die Ergebnisse lassen sich im Zeitablauf vergleichen, um Einblicke in die Trends zu erhalten, wie Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen definiert und gefördert wird.

Es ist wichtig, den Faktor Mitarbeiterbindung einzubeziehen, weil Mitarbeiterfluktuation teuer ist und den Verlust von Know-how und guten Beziehungen zu Kunden zur Folge hat.

Zwar können verschiedene Faktoren, wie beispielsweise fehlende Angebote zur beruflichen Weiterentwicklung, dazu führen, dass sich Mitarbeiter nach einer anderen Arbeitsstelle umsehen, Unternehmen können die Mitarbeiterbindung jedoch proaktiv verbessern, indem sie mithilfe der Mitarbeiterbefragungsstrategie das Arbeitsverhältnis positiv gestalten.

Total Economic Impact™ Of Employee Listening

Ein Forrester-Report: Kosteneinsparungen und Geschäftsvorteile durch Effectory-Mitarbeiterumfrage.

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